Maandelijkse nieuwsbrief vrijdag 29 april 2022

Vacatures
Bij het verzenden van deze nieuwsbrief, kunnen vacatures inmiddels zijn ingevuld. Check voor de zekerheid eerst.

Agenda
Activiteiten voor de komende periode.

Introductie

In deze nieuwsbrief van e-Learning.nl een uitgebreide terugblik op Next Learning 2022, die op 11 april werd gehouden. De nieuwsbrief sluit af met de verslagen van redacteur/columnist Wilfred Rubens en van microlearning expert Helma van den Berg van Let’sLearn!. Verder vind je in deze nieuwsbrief weer uitnodigingen voor het bijwonen van gratis webinars en voor het benutten van het Articulate vragenuurtje van The Courseware Company. Uiteraard ook weer de gebruikelijke rubrieken zoals een overzicht van wat de marktspelers op e-Learning.nl hebben geplaatst en een rijke verzameling aan Engelstalige artikelen die de redactie de afgelopen periode is tegengekomen.

Webinar Poodll-tools voor taalonderwijs

Avetica heeft een partnership met Poodll, een programma om online taalonderwijs te geven en softskills mee te oefenen. Op 19 mei om 11.00 uur verzorgt Justin Hunt, ontwikkelaar van Poodll, een webinar over de mogelijkheden van de tools. Meer informatie en inschrijven op de site van Avetica.

Hoe maak je een online training?

Het maken van een online training hoeft niet moeilijk, duur of complex te zijn, vindt FLOWSPARKS. Het is vooral een kwestie van gestructureerd te werk gaan. Welke 9 stappen je daarbij moet zetten, legt FLOWSPARKS uit in een uitvoerig en overzichtelijk artikel. Daarin wordt ook stilgestaan bij de investeringen voor het maken van online trainingen. Je vindt het uitgebreide artikel op de site van FLOWSPARKS.

1700 gratis cursussen van Top Universiteiten

Open Culture noemt de lijst met gratis cursussen: A Lifetime of Learning on One Page. En veel is het. De site schrijft: For the past 15 years, we’ve been busy rummaging around the internet and adding courses to an ever-growing list of Free Online Courses, which now features 1,700 courses from top universities. Let’s give you the quick overview: The list lets you download audio & video lectures from schools like Stanford, Yale, MIT, Oxford, Harvard and many other institutions. Generally, the courses can be accessed via YouTube, iTunes or university web sites, and you can listen to the lectures anytime, anywhere, on your computer or smart phone. We haven’t done a precise calculation, but there’s about 50,000 hours of free audio & video lectures here. Enough to keep you busy for a very long time–something that’s useful during these socially distant times.

Right now you’ll find 200 free philosophy courses, 105 free history courses, 170 free computer science courses, 85 free physics courses and 55 Free Literature Courses in the collection, and that’s just beginning to scratch the surface. You can peruse sections covering Astronomy, Biology, Business, Chemistry, Economics, Engineering, Math, Political Science, Psychology and Religion.  

Nieuws van Marktspelers

The Courseware Company
Totara tip: Visueel rapport

Let’s Learn!
Gespreid Leren en Microlearning - Infographic
Gamification van het leren - de kwis
 
Future Learning
E-learning steeds interessanter voor bedrijfsopleiders
Kennisborging essentieel voor organisaties
 
iSpring
Gratis webinar: YouTube als lead generator
Maak van PowerPoint een online cursus
iSpring Suite nu in het Nederlands
 
FLOWSPARKS
Veilige en gezonde werkplek met e-Learning
Zelf e-Learning zelf maken in 9 stappen
FLOWSPARKS breidt uit naar VS en UK
 
LT&C
Gebruikersbeheer met Moodle Plugin
Microlearning in Moodle
Moodle: Cursus Snelzoeken
Terugblik MoodleMoot Benelux 2022
 
Avetica
Webinar Poodll-tools voor taalonderwijs
Handige plugins beperken toegang tot content
Poodll is partner van Avetica
Moodle 4.0: nieuwe gebruikerservaring
Certificaat delen op Linkedin

Colofon
Deze nieuwsbrief is een initiatief van e-Learning.nl, een onafhankelijke portal met als doel het informeren van alle betrokkenen en het op elkaar afstemmen van vraag en aanbod.

Contact:
Keizersgracht 80
1015 CT
Amsterdam

T. 06 53 64 03 78
F. 084 87 56 967
E. info@e-Learning.nl

Wilt u onze nieuwsbrief niet meer ontvangen? Klik hier.

Next Learning 2022: tijd voor evaluatie
Door Helma van den Berg (Let's Learn!)

Eindelijk mochten we weer naar Next Learning: het congres over het (nieuwe) leren in organisaties. Verwachtingsvol nam ik plaats in de congreszaal en je merkte direct: iedereen vond het een feest. Er hing een opgetogen stemming, klaar voor een dag met inspiratie en veel indrukken.

De Belgische Katja Schipperheijn, van Habit of Improvement, was de eerste keynote-spreker die ons liet ervaren dat leren in een stroomversnelling terecht is gekomen. Ze zette ons allemaal aan het denken met de vraag wie Roblox kent. Roblo… wat? Ja, Roblox, de app waarin jongeren hun eerste game bouwen en die vervolgens met elkaar doorontwikkelen waardoor ze experts in het bouwen van games worden. Hoe gaan we als leerprofessionals om met deze experts, die in de ‘oude’ wereld niet gewaardeerd worden omdat ze geen diploma hebben? En is dit niet een voorbode van meer van dit soort ontwikkelingen? Het was heel bijzonder om in de zaal de impact van deze woorden te ervaren. Hoe waar, velen van ons hebben deze ontwikkeling gemist. En het was slechts één van de voorbeelden die Katja Schipperheijn aandroeg.

Daarna waren er diverse deelsessies, waarvan het niveau nogal wisselend was. De sessie met Jürgen Tanghe, design strategist bij Studio Dott.. was zeer inspirerend. Hij liet ons ervaren dat ontwerpen met de methodiek van Design Thinking toch net anders is dan wat we ‘normaal’ doen. Zijn belangrijkste boodschap was om je niet in te leven in de doelgroep en ruimte te geven aan de tijd. Probeer zo lang mogelijk de opties open te houden, en houdt ruimte om steeds weer anders naar het probleem te kijken. Ga vervolgens met verschillende iteraties werken. Zo kun je van een vraag naar een leeroplossing een traject maken met emoties, met humor en in een veilige setting. En zo ontwerp je een onweerstaanbare leerervaring.

Heel toepasselijk kwam Will Thalheimer, onderzoeker en innovator bij TiER1 Performance Solutions, na de lunch vertellen dat we in de evaluaties niet naar het broodje kroket moeten vragen. Wat dan wel? Hij vertelde het op een heldere manier. Gebruik geen Likertschaal, maar vraag naar het leerresultaat. Uit onderzoek is gebleken dat er geen enkele relatie is tussen hetgeen de evaluatieformulieren oude stijl aangeven én wat het werkelijke leerresultaat is. Door te werken met vragen die anders in elkaar steken, krijg je accuratere gegevens. Daarbij is zijn Learning Transfer Evaluatie Model een effectieve manier van evalueren. Het model gaat een stuk verder dan het evaluatiemodel van Kirckpatrick. Will Thalheimer is een voorstander van het gericht inzetten van de evaluatievragen. Volgens hem hoef je niet ieder leertraject uitgebreid te evalueren. We zijn allemaal ‘evaluatie-moe’. In de verdiepende sessie gaf hij naar aanleiding van vragen uit de zaal nog een gedegen uiteenzetting van zijn insteek, met mooie voorbeelden. Het was inspirerend om zo’n bevlogen man aan het werk te zien. Voor mij was Will Thalheimer de topper van het congres.

Voor een heleboel mensen was na de middagsessie met Will Thalheimer ‘de speeltijd’ op. Aangezien spel en spelen toch belangrijk zijn bij leren, ben ik gebleven. De organisatiefilosofen Ben Kuiken en Marijne Vos deden hun best om ons hier warm voor te maken. Ben en Marijne hadden een goed verhaal met mooie werkvormen. Jammer dat zij pas aan het einde van de dag op het podium kwamen. Bij mij was de energie op en de speeltijd over. Ik zou ze graag nog eens horen op een moment dat ik niet ‘vol’ ben met andere te verwerken indrukken.

Al met al was NextLearning 2022 een geslaagd evenement, waarbij ik volop inspiratie heb opgedaan. Het was ook weer een moment dat ik heb ervaren hoe lastig het is om nog iets op te nemen als er cognitieve overload optreedt. Gelukkig ben ik positief gestemd: volgend jaar sta ik weer open voor nieuwe input en kom ik graag weer naar Next Learning 2023 om mij te laten bijpraten over het boeiende vak van leren.

Uitgebreid verslag van NextLearning 2022
Door Wilfred Rubens

Na een corona-pauze, was er op 11 april in Den Bosch weer een live-sessie van Next Learning. De ontmoetingsplaats voor professionals op het gebied van Learning & Development in Nederland en Vlaanderen. Meer dan 300 aanwezigen deden mee aan de kennismakingsvragen van dagvoorzitter Donatello Piras. De sessie werd bezocht door 42% deelnemers uit bedrijfsleven, en 15% onderwijs. Verder waren er veel deelnemers uit zorg en overheid.

Katja Schipperheijn: leren zuurstof voor wendbare organisatie

Katja Schipperheijn mocht de openingskeynote verzorgen. Zij is o.a. auteur van het boek The Learnscape (over het creëren van een leerklimaat). Toekomstbestendige leerstrategieën. Daar ging haar bijdrage over. Volgens haar gaat leren veranderen. Onder meer door technologie te gebruiken om hersenen te stimuleren. Technologische innovaties vinden steeds sneller plaats. Daarom moeten we nu al nadenken over de gevolgen voor de toekomst en de impact op hoe mensen gaan leren en werken. We zijn sinds Covid-19 veel meer technologieën gaan toepassen. In veel gevallen werd dat een frustratie. Wat heeft gewerkt en wat niet? L&D speelt daar een belangrijke rol bij. Katja Schipperheijn liet technologische innovaties de revue passeren, en bekritiseerde daarbij de vele hypes (zoals de metaverse of eduverse). Volgens haar doen mensen veel leerervaringen op in virtuele werelden. Deze ervaringen worden echter niet erkend in de fysieke wereld. Slechts 7% van leidinggevenden is brengt een symbiose aan tussen de virtuele en fysieke wereld. Nieuwsgierigheid naar nieuwe virtuele werelden is belangrijk voor L&D-ers. Wees ook optimistisch; niet te negatief te zijn over die ontwikkelingen. Ja, er zitten negatieve kanten aan.
Openheid, kritisch denken, weerbaarheid, empathie, ondernemerschap, verbeeldingskracht en ’consilience’ (het verbinden van twee vakgebieden) zijn belangrijke bekwaamheden, onder meer voor professionals op het gebied van L&D. Bij programmeren kun je bijvoorbeeld leren van de natuur (hoe vogels elkaar volgen). Het belangrijkste van alles is volgens Katja Schipperheijn het hebben van een growth mindset.

Hoe ontwikkel je dan een lerend ecosysteem dat hierbij aansluit?

• Zweer dogma’s als leerstrategie af. Bijvoorbeeld het dogmatisch toepassen van 70-20-10. Werkplek leren, coaching en formeel leren gaan veel meer door elkaar lopen. ‘Lean learning’ wordt belangrijker. Om efficiënter te leren en overbodige zaken te schrappen. Op verschillende aspecten kun je ‘lean’ introduceren.
• Zoek ’consilience’ in leerstrategieën. Wat is toepasbaar voor jullie?
• Zorg ervoor dat de mens in een levend ecosysteem centraal staat. Sociaal en ‘lean’ leren met vertrouwen is daarbij cruciaal.
• Betrek werknemers door te communiceren over doel en strategie van leren en digitale transformatie.

Katja Schipperheijn gebruikt daarbij een learning maturity model. Van data repository naar lerend ecosysteem. Daar kom je via een groeimodel. Dat vraagt tijd. Het begint met ontdekken (het analyseren van de huidige leerbehoeften voor toekomstig succes). Ontwikkel dan een ‘burning platform’ (urgentie creëren), en vervolgens een innovatietraject. Leiderschap is daarbij van belang.
Hoe ziet de rol van de L&D-er er over tien jaar uit? Volgens Katja Schipperheijn wordt de L&D-professional van de toekomst steeds meer een LearnScaper: verantwoordelijk voor het creëren van een organisatiecultuur waarin een growth mindset, innovatie, data en werknemer betrokkenheid samenkomen in een ecosysteem.

Deventer Ziekenhuis: leercultuur veranderen met THRIVE LXP

Deventer Ziekenhuis heeft een visie op leren waarin werkplekleren, gepersonaliseerd leren en zelfbestuur leren een belangrijke rol spelen. Binnen het ziekenhuis is traditioneel veel aandacht voor periodieke verplichte scholing. Dit is echter vaak een zaak van ‘afvinken’. Leren en ontwikkelen vanuit de organisatie of de persoonlijke behoefte dan wel vanwege een externe aanleiding worden veel belangrijker gevonden. Deventer Ziekenhuis wil meer en structurele aandacht voor dit leren en ontwikkelen. Dat moet op de voorgrond staan. Om dit te faciliteren heeft het gekozen voor het platform THRIVE LXP van The Courseware Company. Het platform moest simpel, persoonlijk (o.a. relevant voor het individu) en ‘samen’ zijn (o.a. zelf content toevoegen, experts vinden, reageren op content).

Als je voor het eerst inlogt, moet je o.a. jouw interesses invullen en aangeven wat je al kent en kunt. Het platform houdt hier rekening mee. Medewerkers maken nu bijvoorbeeld eigen video instructies of krijgen video’s van leveranciers van systemen en kunnen die nu delen met de afdeling. Het platform bevat allerlei typen content. Medewerkers krijgen daar gerelateerde inhoud bij. In de praktijk blijkt dat zij daar veel gebruik van maken. Verplichte scholingen leiden op die manier tot aanvullende vragen.
Er is nu bijvoorbeeld een online inwerktraject in het LXP ontwikkeld voor studenten van het Deventer Ziekenhuis. Bijvoorbeeld hoe regel je mobiele toegang binnen het ziekenhuis.
De organisatie krijgt ook de vraag wat er gebeurt als materiaal dat medewerkers delen, niet klopt? Door deze manier van werken, zie je snel dat kennis die wordt gedeeld niet correct is. Om het vervolgens te corrigeren.

Binnen een jaar tijd is het ziekenhuis van vijf pilots overgegaan naar een organisatiebrede implementatie. Er is ruime tijd besteed aan het verkennen van de aansluiting op de eigen behoeftes. Veel afdelingen en medewerkers bleken toch vooral te kijken naar leeractiviteiten die zij verplicht moeten doen. Iedereen heeft toegang. Alleen afdelingen die een expliciete behoefte hebben, gaan er actief gebruik van maken. Dat heeft ertoe geleid dat er veel content is gemaakt. Door kennis te delen en gebruik te maken van het platform, kun je punten verdienen. Managers zien de punten van hun medewerkers. Daar wordt echter nog niets mee gedaan. Worden mensen niet overspoeld door content die medewerkers publiceren? Dat wordt bijgehouden (wat wordt gebruikt?) en eventueel geredigeerd. Gebruikt het ziekenhuis nog een LMS voor ‘verplichte opleidingen’? Ja. Ook omdat het LXP geleidelijk wordt ingevoerd.

MobieTrain: learning in the flow of work

Hoe creëer je een engagerende Employee Experience voor je frontline-medewerkers? In deze sessie door MobieTrain stond microlearning centraal. Er is meer kennis nodig dan anders. Traditionele manieren van leren passen daar minder goed bij. Ook hebben werknemers steeds minder tijd voor leren. Microlearning kan daar een oplossing voor zijn. Microlearning kan ook helpen de ‘forgetting curve’ te voorkomen. Volgens de spreker leren mensen het beste als informatie in de ‘voorkeursmodaliteit’ wordt aangeleverd. Volgens mij niet correct, effectief is herhaald leren en als werknemers het geleerde kunnen toepassen.
Volgens de spreker is een LMS minder belangrijk geworden, meer onzichtbaar. Meer als systeem dat andere systemen verbindt. De lerende is meer centraal komen te staan, waarbij beter wordt nagedacht over hoe leerstof bij de lerende wordt gebracht. Mensen willen keuzes kunnen maken en het geleerde meer ‘in the flow of work’ toepassen. Een combinatie van ‘macroleren’ (meer diepgaand, gedurende langere tijd) en ‘microleren’ (meer ‘on demand’, meer toegepast, in korte tijd) ligt voor de hand.
Microlearningplatforms zijn dan ook een aanvulling op LMS-en. Afhankelijk van behoeften van werknemers, pas je verschillende leertechnologieën toe. ‘Blauwe boord’-werknemers hebben vaak behoefte aan microlearning op mobiele applicaties. Je moet daarvoor heel snel content kunnen ontwikkelen. Je kunt ook content van derden gebruiken. Volgens de spreker is het bewezen dat microlearning kan leiden tot een hogere betrokkenheid (o.a. als medewerkers zelf content maken) en 50% meer ‘kennisretentie’ (zou blijken uit onderzoek van Proximus, o.a. dankzij herhaald oefenen).
De spreker presenteerde enkele cases, o.a. binnen een industriële omgeving, waarin microlearning is toegepast. Je kunt werknemers al informatie geven voordat medewerkers in dienst treden (pre-boarding). Bijvoorbeeld als het gaat om tijdelijke werknemers. On the job leren gebeurt bijvoorbeeld via campagnes (wat is nu belangrijk). Via QR-codes kan kennis op de werkvloer worden aangeboden. Newsfeeds spelen daarbij ook een belangrijke rol, dashboards bieden nuttige inzichten in resultaten.

Will Thalheimer: New Hope for Learning Evaluation

Will Thalheimer mocht na de lunch zijn inzichten delen met betrekking tot het evalueren van leren. Hij ging in op twee innovaties op het gebied van evalueren op het gebied van L&D. Wat moeten we als learning professionals doen om effectief leren te ontwerpen? Bijvoorbeeld doorte leren en verbeteren op basis van eerdere inspanningen. Daarvoor moet je meten hoe geleerd wordt. Je meet vooral om het leren te verbeteren. Dan creëer je meerwaarde. Je moet meten om iets laten gebeuren. Verzamel geen data als je daar geen acties aan verbindt. Evalueren van leren moet verbonden zijn met leren.

In zijn bijdrage ging hij in op:

Performance focussed learning surveys.

Veel evaluaties van leren zijn niet heel erg nuttig. Onderzoek laat dat ook zien. Traditionele ’smile sheets’ correleren niet met of je iets geleerd hebt. We hebben dus betere evaluaties nodig. Je moet sales-trainers bijvoorbeeld evalueren op basis van de prestaties van hun trainees. Docenten die meer vragen van lerenden zijn vaak beter, maar minder populair, wat weerspiegelt op ’smile sheets’.
Likert-schalen leiden vaak tot gemiddelden. De antwoorden kunnen ook multi-interpretabel zijn.
Lerenden hebben vaak misconcepties over leren. Je moet hen vragen stellen over zaken die zij kunnen weten. Ook moeten we meer doen met kennis over leren uit de wetenschap. Vraag bijvoorbeeld hoe goed lerenden zichzelf vinden in het toepassen van het geleerde. Ondersteun bij de vragen lerenden in het maken van keuzes. Daarnaast moet je betekenis geven aan antwoorden.
Open vragen kunnen ook betere informatie opleveren; zoals: is er nog iets dat we je hadden kunnen vragen?). Will adviseerde om ook an de gebruikers feedback te vragen op de vragen die je gebruikt bij het evalueren.

Learning Transfer Evaluation Model.

Hebben we een nieuw evaluatiemodel nodig? Ja. Want op dat terrein worden veel fouten gemaakt. Bijvoorbeeld het Kirkpatrick framework. Dat is niet gebaseerd op onderzoek. De onderliggende aannames zijn weerlegd. Veel L&D’ers vinden ook dat evalueren beter kan.

Thalheimers Learning Transfer Evaluation Model (LTEM) onderscheidt:

• Aanwezigheid (zegt niets over leren)
• Activiteit (interessant maar zegt ook niets over leren)
• Percepties van lerenden (idem)
• Kennis (onthouden en begrijpen)
• Bekwaamheid om beslissingen te nemen.
• Taak bekwaamheid
• Transfer (gericht op gedragsverandering; dit is een belangrijk doel)
• Effecten van transfer

Je hoeft niet altijd alles te meten. Performance in het werk heeft in elk geval betrekking op de laatste twee aspecten.

Hoe kun je LTEM gebruiken? Je kunt op basis hiervan een verbeterplan voor evaluaties opstellen. Hoe kun je groeien naar het meten van (effecten van) transfer. Je hoeft niet altijd alle niveaus van LTEM te gebruiken. Will Thalheimer beveelt aan om eerst te bepalen wat je wilt evalueren voordat je leerdoelen gaat formuleren. Kijk ook naar meerdere effecten van leertransfer. Hij waarschuwde voor het alleen evalueren van leren op basis van zelfrapportage. Je hebt meerdere bronnen nodig.

Onboarding flexibiliseren door leren en werk te verbinden

Bronkhorst High-Tech bestaat 41 jaar en verkoopt instrumenten voor het meten en regelen van gas in diverse markten. Hun L&D-team bestaat o.a. uit technische training officers, digitale applicatie specialisten, learning & performance officers en interne trainers. Ze hebben een groot L&D-team als je kijkt naar de omvang van de organisatie (nog geen 1000 medewerkers).
Zij gebruiken Rummler’s Human Performance System model om te analyseren wat mensen moeten kennen en kunnen (resultaten & standaarden, gevolgen, feedback & sturing, kritieke taken, middelen, capaciteit).

Bij functionele onboarding gaat het om het leren kennen van een specifieke functie. Bijvoorbeeld als bestaande medewerkers nieuwe functies moeten gaan vervullen of zich moeten verbreden. Deze manier van onboarden moet leiden tot een hogere productiviteit.
Bronkhorst is een programma voor functionele onboarding gestart om de onboarding van sales-managers wereldwijd efficiënter, effectiever en meer flexibel te maken. Eerder volgden deze managers in Ruurlo een training van twee weken (drie keer per jaar gepland).
Dit programma helpt medewerkers vanaf dag één inwerken. De medewerker krijgt een ervaren buddy als begeleider. De lokale manager monitort de ontwikkeling. L&D-coaches ondersteunen de medewerker. Een internationale community wordt gebruikt om ervaringen te delen.
De organisatie heeft gekeken naar de meest kritische taken. Er was echter niet duidelijk wat kritieke taken van een sales-manager zijn. Die zijn in kaart gebracht; denk aan: zorgen dat je leads hebt.
Vervolgens hebben ze een onboarding reis gemaakt met een doorlooptijd van 90 dagen. Fases zijn: voorbereiden, verkennen, aanpassen en excelleren. Deze fasen bestaan uit activiteiten – vaak ‘challenges’ – die in eigen tempo kunnen worden uitgevoerd. Medewerkers moeten de inhoud kunnen toepassen in de eigen praktijk. Medewerkers rapporteren aan hun managers wat zij geleerd hebben.

Bronkhorst is halverwege de implementatie (gestart in Europa). Medewerkers zijn sneller in staat om bij te dragen aan de omzet van de organisatie. Zij zijn ook meer gecommitteerd aan de organisatie. De ervaren collega’s blijken minder tijd kwijt te zijn aan begeleiding, dan voorheen aan instructie. Zittende medewerkers kunnen gebruik maken van het ontwikkelde materiaal.

Geleerde lessen:

• Kijk naar de individuele lerende en zijn/haar behoeften en vragen. Ontwikkel zo’n leertraject daarom met vertegenwoordigers van de organisatie.
• Kom snel met een schets, een mock-up, van het traject dat je gaat ontwerpen. Laat zien wat je idee is. Daarmee bevorder je betrokkenheid bij management en heb je mogelijkheden om bij te sturen op basis van het commentaar dat je krijgt.
• Deze aanpak leidt bij de interne klant tot meer inzicht in het eigen proces. Maar dat kan ook confronterend werken. Geef afdelingen ingrediënten om zelf verbeteringen aan te brengen.
• Een uitdaging is: hoe maken we dit meetbaar? Groeien is niet het primaire doel van dit familiebedrijf.

De grote Fröbelshow: creëer speelruimte in je organisatie

Deze ‘speelse’ sessie ging over het spook van de terminale serieusheid. Marijne Vos en Ben Kuiken pleiten voor fantaseren. Fantasieën creëren namelijk speelruimte in je hoofd, in je werk en in je organisatie.

- Wanneer wordt serieusheid terminaal?
- Wanneer gun je jezelf meer speelruimte? Wat gaat al goed en wat wil je behouden? Wanneer ga je iets niet doen? Bijvoorbeeld omdat al veel goed gaat? En wanneer laat je gaten vallen?
- Spelen heeft niet altijd te maken met een spel. Een spel kan heel serieus zijn. Daarbij zijn altijd de doelen belangrijk.

Durf ook te experimenteren, uit te proberen. Vraag je af hoe je vroeger als kind speelde en hoe je dat kunt vertalen naar je huidige werk? Maak van een saaie taak een ‘speelversie’. Bijvoorbeeld door punten te geven als de boekhouding is gedaan. Welk werkproces in de organisatie kan wat meer speelruimte gebruiken om het werk weer leuker te maken?

Waar word jij voor gevraagd als een klus moet worden geklaard? En vind je dat een fijne rol? Marijne Vos en Ben Kuiken onderscheiden de volgende rollen en hebben de aanwezigen een opdracht gegeven om hiermee te werken:

• De nar (stelt lastige vragen en controleert de macht).
• De biechtvader (daar kun je altijd terecht met je verhaal; oordeelt niet).
• De filosoof (stelt veel vragen).
• De monteur (stelt diagnose, is een vakmens, is een echte expert).
• De cheerleader (is altijd positief en moedigt aan).
• De kaartenmaker (beter een slechte kaart, dan geen kaart).
• De spion (is onzichtbaar aanwezig en onderzoekt in het geheim hoe het zit).
• Het orakel (roept de hogere macht aan).

Variëren met rollen leidt tot speelruimte in je werk. Wat biedt het jou en wat biedt het de ander om eens een andere rol te spelen?

Tot slot

Editie 2022 van de Next Learning kende weer interessante sessies, die verschillend van aard waren. Niet elke bijdrage was heel verdiepend. Er werden veel praktijkervaringen gedeeld en er werden soms nog steeds mythes gedeeld (bijvoorbeeld over de effectiviteit van rekening houden met leervoorkeuren). Verder heb ik de gelegenheid benut om informele gesprekken te voeren, onder meer met vakgenoten die ik al enkele jaren niet in levende lijve gezien heb. Een nuttige dag. Op naar Next Learning 2023.