Werkgeluk van de medewerker centraal stellen
Het blijft een veel terugkerend onderwerp… de wereld verandert in een rap tempo en wil je hier als bedrijf in mee kunnen gaan zal je mee moeten bewegen. Wendbaar, snel schakelen en veerkracht zijn inmiddels onmisbare eigenschappen dan wel kwaliteiten geworden.
In het verlengde hiervan is het werkgeverschap ook onderhevig aan verandering. De manier waarop medewerkers zich bewegen op de arbeidsmarkt en benaderd willen worden is niet meer te vergelijken met een aantal jaren terug. En gelukkig ook maar! Want werkgevers die zich hier bewust van zijn, kunnen door de inzet van talentmanagement mooie resultaten behalen; tevreden werknemers en letterlijk meer rendement voor de werkgever blijkt uit diverse onderzoeksartikelen.
Waarom is dit nu eigenlijk?
We nemen je heel kort mee in de voornaamste redenen hiervoor. Voorop staat de wens van de medewerker om zelf de regie te voeren. Daarnaast is waardering de grootste motivator voor werknemers geworden. Werk- en privébalans en fijne collega’s worden waardevoller geacht dan salaris. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is ook een factor. Dit hangt deels samen met de goede werk- en privébalans. Medewerkers willen werken wanneer en waar het hen uitkomt en kiezen ook steeds vaker voor andere dienstverbanden dan het vaste door middel van bijvoorbeeld ZZP-schap. Het langer moeten doorwerken en het einde van de statische structuren, vanwege die snelle veranderende wereld, werken ook mee. Medewerkers moeten langer aandacht krijgen, langer ingezet worden en door de snel veranderende behoefte van de klant kunnen organisaties hun werk steeds minder organiseren vanuit langzame en statische parameters zoals ‘vaardigheid’.
Welke rol speelt Talentmanagement hierbij?
Vanwege de veranderingen kan werk veel beter rondom ‘talent’ georganiseerd worden. Dit lijkt logischer en nuttiger. Doordat kennis in deze tijd vrij te vergaren is, via onder andere internet of het leer- en ontwikkelpakket dat vanuit de organisatie aangeboden wordt , kan een talentvolle medewerker zich heel snel ontwikkelen tot de juiste persoon voor een klus. Wanneer deze werkwijze breed geadopteerd wordt binnen organisaties en zich niet uitsluitend richt op een selecte groep van bijvoorbeeld high potentials, levert dit de meeste voordelen op, waaronder:
-
Medewerkers met positieve emoties, die trots, geïnspireerd en opgewekt zijn
-
Optimistische medewerkers met meer zelfvertrouwen en veerkracht
-
Een organisatie waarbij een verhoogd gevoel van welzijn heerst
-
Gemotiveerde medewerkers die zichzelf nog verder willen ontwikkelen
-
Een verhoogd rendement voor de organisatie
Deze voordelen geven direct aan waarom iedere organisatie zich met talentmanagement bezig zou moeten houden. Tenslotte zorgen de voordelen die de medewerker eruit haalt ook direct voor voordelen voor de organisatie. Medewerkers die over het algemeen meer tevreden zijn, zijn duurzaam inzetbaar, zullen minder snel op zoek gaan naar een andere werkplek en als organisatie kun je de volledige potentie van deze medewerkers benutten.
Betekent dit dan dat er geen focus meer mag zijn voor ontwikkelingen van de zwakke punten? Zeker niet! Om een gewenst niveau te behalen voor de functie van de medewerker zijn bepaalde competenties natuurlijk gewoon van belang. Maar uit onderzoek blijkt wel dat wanneer er focus is op de talenten van medewerkers, dat zij meer geneigd en beter gemotiveerd zijn om ook hun zwakke punten te ontwikkelen.
Overtuigd van de voordelen? Begin dan direct met de volgende praktische tips:
1- Inzicht in talent
Hiermee begint het eindelijk allemaal. Gebruik om dit inzicht te verkrijgen tools die voor medewerkers waardevol zijn. Denk hierbij aan de verschillende talentonderdelen van het Novio Concept, bijvoorbeeld Competentiemanagement.
2- Eigen verantwoordelijkheid
Geef medewerkers verantwoordelijkheid over hun eigen ontwikkeling. Dit kan gestimuleerd worden door medewerkers zelf input te laten leveren voor hun Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP). Om dit mogelijk te maken kun je denken aan individuele opleidingsbudgetten en ruimte voor learning-on-the-job.
3- Gezamenlijke gesprekkencyclus
Zorg dat binnen de beoordelings- / gesprekkencyclus in plaats van eenrichtingsverkeer, wat vaak nog de realiteit is, sprake is van een dialoog tussen manager en medewerker. Maak een vervolg op de (beoordelings)gesprekken door prestaties, ontwikkeling en opleiding met elkaar te verbinden en laat de medewerker zelf zijn/haar visie geven om zo samen tot het beste plan te komen met een ultiem draagvlak van zowel werkgever als medewerker.