E-learning Event 2013 – Boardroom Meeting
Organisaties hebben te maken met een snel toenemende vraag naar vernieuwing, die flexibiliteit vereist in een steeds complexer wordende omgeving. In zo’n situatie hangt het bestaan van een onderneming in toenemende mate af van de leercapaciteit om met veranderingen om te kunnen gaan. De Boardroom Meeting - een nieuwe toevoeging aan het E-learning Event – was bedoeld om in een select gezelschap van gedachten te wisselen over dit soort vragen. Bedoeld om ervaring en inzicht over de business-waarde van leren uit te wisselen en om stil te staan bij de vraag welke strategie daarbij hoort.
De hamvraag was: wat is het effect van het ‘nieuwe leren’ op het businessmodel van een organisatie. Geen eenvoudige zaak, want de HR-afdelingen, die vanouds ‘opleiding en ontwikkeling’ in hun pakket hebben, is het nooit echt gelukt om de opbrengst van leren te ‘kwantificeren’. De problemen beginnen al bij het bepalen wat het ‘nieuwe leren’ eigenlijk is. In het kader van dit event ging het kwantificeren vooral over ‘online leren’ in combinatie met alle mogelijke werkvormen, waar ook klassikaal, projectgestuurd en informeel leren onder vallen.
De Boardroom Meeting begon met de Strategische Masterclass over ‘Leren en ontwikkelen als businesswaarde’. Deze meeting werd geleid door Hans de Zwart (Shell), Marcel de Leeuwe (leerbeleving.nl) en Ruud Smeulders (Rabobank). Zij probeerden om de deelnemers in een uur tijd inzicht te geven in wat er voor nodig is om überhaupt iets over de ‘waarde van leren’ te kunnen zeggen. De masterclass was vooral bedoeld als opwarmer voor de bijdragen van een vijftal vertegenwoordigers van bedrijven, die inzicht gaven in de dagelijkse praktijk van online leren, de verwachtingen en de plannen. Deze sprekers hadden in ieder geval geen last van een ‘naieve neo-liberale onderwijsideologie’, zoals die eerder tijdens het Event, in de keynotes van Dale Stephens en Claire Boonstra doorklonk.
Bedrijven over online leren
In dit korte terugblik een overzicht van de uitspraken en de inzichten van vijf mensen uit de praktijk.
Als eerste Marc de Leij van de WELTEN Groep (www.welten.eu), lid van het managementteam van Welten en business unit manager opleidingen. Belangrijke randvoorwaarde voor kennisactualisatie is het op peil houden van de informatie en de actieve betrokkenheid van de lerende daarbij, vindt De Leij. In zijn ogen gaat het daarbij in de eerste plaats om ‘jezelf te blijven ontwikkelen’. Dat is uiteindelijk wat de businesswaarde bepaalt. Aandacht van leidinggevenden is daarbij doorslaggevend. De halfwaardetijd van kennis maakt volgens De Leij een vrije val door en wordt in deze business geschat op 3 tot 1,5 jaar. De discussie bij WELTEN gaat daar over in relatie tot de vraag waar werknemers over 3 jaar wil staan.
De volgende spreker was Ingrid Veiling, Regional HR director van ING Insurance in Centraal-Europa. Voor ING Insurance zijn in dit deel van Europe de normen en waarden van het bedrijf een belangrijk issue. Om daar aandacht aan te besteden, wordt gebruik gemaakt van ‘clever development’, waarmee de tooling wordt bedoeld om het leren op de werkplek te ondersteunen. Door de snelle groei, zijn veel jonge mensen snel manager geworden. Hun vaak directieve stijl van managen is niet altijd effectief. De gewenste verandering wordt gekoppeld aan duidelijke doelstellingen. Essentieel daarbij is de samenstelling van het juiste team, onderlinge samenwerking, koppeling van het geleerde aan de praktijk en gericht kennisdelen. Het monitoren, evalueren en assessen spelen daarbij een belangrijke rol. In alle gevallen is het van belang om een ‘sense of urgency’ te hebben, want daar zit veel motivatie in om het anders te doen.
Vervolgens kwam Marque Drayer, Vice President People Development van ASML. ASML is een succesnummer en dit betekent dat ‘onboarding’ van levensbelang is. Het gaat dan niet alleen om de kennis, die je hebt, maar vooral om de mate waarin je de ASML-kennis en -kunde eigen kunt maken. Dat moet in een redelijk snel tempo gebeuren en daarvoor wordt het nodige uit de kast gehaald. De leertrajecten bestaan uit vaktests, teamwerk, individuele trajecten, case based learning en begeleide trajecten. De bereidheid om samen kennis te ontwikkelen is essentieel en die processen worden onder meer ondersteund door het gebruik van een tool als Yammer. Een speerpunt is het verkorten van de opleidingstrajecten, waarmee geld kan worden bespaard en mensen sneller inzetbaar zijn. ASML personeel is voor 50% buitenlands, die mensen zijn goed opgeleid, maar hebben steun nodig om in de ASML-context goed te kunnen presteren. Samenwerking is daarbij een prioriteit, die is noodzakelijk om een stevige bedrijfscultuur neer te kunnen zetten. Leiderschap is dus een belangrijk issue.
Jef Pauwels - zelfstandig adviseur, maar voorheen gedurende 10 jaar bij Philips lid van de HR Board Learning en Organizational Effectiveness team. Hij benadrukt het belang van de ontwikkeling van een bedrijfsvisie. Ontbreekt die, dan wordt het uitrollen van ‘leren’ een hachelijke zaak. De ‘leerstrategie’ moet zich vooral richten op de afdeling of een andere organisatorische eenheid en niet zozeer op het individu. Het formuleren van doelstellingen is cruciaal om leren op een strategisch niveau te krijgen. Een belangrijk bron van informatie zijn de mensen, die nog niet zo lang in dienst zijn en nog een frisse kijk hebben en met ideeën komen, die bijvoorbeeld het leren op de werkplek in een ander licht kunnen plaatsen. Leren op de werkplek is trouwens geen sinecure, want dit betekent dat veel meer waarde gehecht moet worden aan het informele leerproces en daarvoor is een managementcultuur nodig, die dit toestaat, waardeert en ondersteunt.
De laatste die aan het woord kwam was Ton Wilders, Global Learning Officer – Director Business Services School, Océ Technologies B.V. Hij schetste welk proces Océ de laatste jaren heeft doorgemaakt van een productgericht bedrijf naar een meer klant- en servicegerichte organisatie. Hij gebruikte daarvoor de term ‘servitization’. Servicegericht is heel wat anders dan een productgerichte klantopvatting. Dit heeft vergaande consequenties voor de leerdoelstellingen. Ontzorgen van de klant is een kernbegrip, dat doorklinkt in de leerfilosofie van het bedrijf. Dus mensen bijelkaar zetten, samenwerken, delen, kennis ontwikkelen. Het gaat ook hier om continue ontwikkeling, waarbij ‘open learning’ ook betekent dat de klant in dat proces een rol speelt als deelnemer, aannemer, partner. Doel blijft wel: kosten effectiviteit en geld verdienen.
In dat kader wordt al langere tijd over de grenzen van het bedrijf heen gekeken om andere vormen van leren en leerprogramma’s mogelijk te maken. Er is een start gemaakt met de Edu Service Valley, een Brabants-Limburgs initiatief om met meerdere bedrijven ‘open learning’ te ontwikkelen voor en door de bedrijven in samenwerking met onderwijsinstellingen waar nodig. Het blijft een zoektocht naar een businessmodel dat dit mogelijk maakt. Het adagio is ‘no guts no glory’ , dus gaat men door met het ontwikkelen van een ‘joint masters degree’, een business MOOC in samenwerking met partijen, die het zien zitten om serieus aan de toekomst te sleutelen.
Conclusie
De noodzaak om meer greep te krijgen op het verloop en het effect van ‘leerprocessen’ gekoppeld aan de ‘business value’ is evident. Nu de bedrijven in toenemende mate overtuigd raken van de noodzaak, komt er misschien wat meer beweging in en kunnen we over niet al te lange tijd, de eerste betrouwbare modellen aanschouwen. In ieder geval zijn de bedrijven, die act de presence gaven op het E-learning Event, het over één ding eens: leren moet. Dat is niet nieuw, maar wel nieuw in het perspectief van instellingen, die tot voor kort ‘leren’ verwarden met ‘lesgeven’. Zij stapelen nieuwe concepten, ervaringen, wensen en strategieën op elkaar en lijken tot inzichten te komen, die uitstijgen boven wat onderwijsinstellingen tot nu toe hebben kunnen bedenken. Dat is bemoedigend.