Nieuws

Van de Redactie | 25-03-2008 | | (0) reacties

Meavita Thuiszorg kiest bij opleiden voor blended learning

Bij Meavita Thuiszorg in Den Haag zijn eind vorig jaar dertig hulpplusmedewerkers en verzorgenden met de zogenaamde 'blended opleiding' begonnen. Een opleiding met een competen­tiegerichte praktijktraining en e-learningmodules. Het doel van deze nieuwe opleidingsvorm is vooral flexibel en motiverend kunnen opleiden. De reacties van zowel de managers als de lerenden laten zien dat het concept werkt. In dit artikel een korte beschrijving van de reden waarom Meavita Thuiszorg voor blended learning koos, de invulling van de opleiding en de eerste ervaringen.

Met ruim 3500 medewerkers behoort Meavita Thuiszorg, onderdeel van de Meavitagroep, tot de grootste zorgspelers in de regio Den Haag. Jaarlijks worden circa 35 nieuwe verzorgenden en 30 hulpplusmedewerkers aangenomen, en om die groep snel 'bij te praten' worden opleidingen gegeven met behulp van blended learning. Een groot verschil met de oude (klassikale) situatie, waarbij de opleidingen uitgevoerd werden in groepen van minimaal tien medewerkers. Dat betekende voor veel van de nieuwe medewerkers een aanzienlijke wachttijd. Ook bleek er met grote regelmaat een flink verschil in niveau, kennis en ervaring te zijn, waardoor het standaardprogramma voor sommi­gen te omvangrijk en voor anderen juist te beperkt was. Voor Meavita, in 2003 opgericht door Thuiszorg Den Haag en de GDVV-groep, was dat reden om een zoektocht te starten naar een flexi­beler opleidingsvorm. De organisatie ontwikkelde competentieprofielen voor haar medewerkers en ging op zoek naar een bedrijf dat een blended opleiding zou kunnen ontwikkelen. Daarbij werd een aantal eisen opgesteld. Zo moest een flexibele instroom mogelijk zijn; moest een opleiding op maat geboden kunnen worden en moesten de bestaande opleidingskosten flink omlaag worden ge­schroefd. Uiteindelijk leidde de zoektocht naar C. van de Graaf & Partners in Amstelveen.

Opleidingskundige uitgangspunten
C. van de Graaf & Partners formuleerde een aantal opleidingskundige uitgangspunten voor de opleiding. "De opleidingen hebben als kwaliteit dat de werknemers er met motivatie aan kunnen werken", aldus Catherine van de Graaf, sinds 1999 directeur van het Amstelveense bedrijf. "Dat betekent in elk geval praktijkrelevantie. Bij elk onderdeel van de opleiding moet direct duidelijk zijn, waar en hoe de deelnemer de nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk zal gebruiken. In alle onderdelen van de opleiding zijn praktijkcases dan ook het vertrekpunt. Daarnaast moet de opleiding afwisselend, verrassend én herkenbaar zijn. Voor de nieuwe medewerkers die vaak al jaren geen opleiding meer gevolgd hebben, is 'leren met succes' wezenlijk. Dat betekent dat ze hun eigen leerstijl moeten kunnen volgen, en fouten moeten kunnen maken zonder angst te hebben voor de gevolgen. En de opdrachten moeten zo zijn ontworpen, dat elke lerende regelmatig succes kan boeken: een case goed afwikkelen, een opdracht oplossen. Daarbij zal het accent vooral liggen op zien en doen, minder op lezen." De uitgangspunten van C. van de Graaf & Partners resulteerden in een praktisch ontwerptraject, waarbij Meavita voor de inhoudskennis, cases en praktijkopgaven tekende en C. van de Graaf & Partners voor het concept, opleidingsmodel, ontwerp en scripts.

Leerlijnen
Het door C. van de Graaf & Partners opgestelde opleidingsmodel kent zeven modules en vier leerlijnen. Drie van die leerlijnen volgen de medewerkers via e-learningmodules. Lia Kollaard, senior opleidingskundige bij C. van de Graaf en Partners, over die leerlijnen: "De praktijkleerlijn bevat opdrachten die de medewerkers uitvoeren bij de verzorging van een bepaalde klantengroep. Een opdracht is bijvoorbeeld de dagelijkse zorgverlening aan een klant met aandoeningen aan de luchtwegen. De vaardigheidslijn bestaat uit een serie oefencases voor iedere klantengroep en een e-lab. In de oefencases leren de medewerkers omgaan met de problematiek en beperkingen van een specifieke klantengroep. Bijvoorbeeld het omgaan met een klant die kortademig is door astma. In het e-lab kunnen de medewerkers handelingen gericht oefenen, zoals het toedienen van 'pufjes' aan een klant met astma. De kennisleerlijn tenslotte bevat de informatie waarover de medewerkers moeten beschikken. Met behulp van minicases kunnen de medewerkers zich deze informatie eigen maken." Elke digitale module wordt met een interactieve toets afgesloten. Als de leerling de toets voldoende heeft behaald, en alle praktijkopdrachten heeft uitgevoerd, wordt de opleiding afgesloten met een proeve van bekwaamheid.

Ervaringen
De invoering van een nieuwe opleidingsvorm ging niet helemaal zonder slag of stoot. "In eerste instantie moesten veel managers wennen aan de nieuwe vorm van leren", zo zegt Catherine van de Graaf, "maar inmiddels zien zij vooral voordelen. Zij wijzen nu de modules toe aan de medewer­kers, de opleiding hoeft niet meer te worden uitbesteed en daarnaast is het een ideale manier om het leerproces van hun medewerkers goed te volgen." Ook voor veel (nieuwe) medewerkers was het digitale deel van de opleiding in het begin 'toch wel een beetje eng'. "De computervrees verdween toen bleek dat het 'bedienen' van de modules relatief gemakkelijk is. Voor medewerkers zijn de modules vooral aantrekkelijk, omdat zij steeds bezig zijn met opgaven die zij direct herkennen uit de alledaagse zorg. Ze zien bekende situaties en zijn blij met wat ze leren. Zij hoeven niet veel te lezen, kunnen actief zijn en krijgen veel informatie en instructies via audio", aldus Lia Kollaard, die heeft ervaren dat naast het resultaat vooral het 'leerplezier' leidend is binnen dit opleidingsmodel. "Het gaat om een opleiding die vele maanden in beslag neemt, en waarin 'zelfstudie' een belangrijke plaats inneemt. In principe brengen deelnemers een opleiding waarin ze (deels) zelfstandig en alleen studeren alleen tot een goed einde, als de opleiding hen boeit en als ze voldoende aandacht krijgen. Met deze opleidingsvorm is dat het geval."