5 Praktische tips voor het meten van leerrendement
Door Eefje Albers (eerder verschenen op www.inbrain.nl)
Innovation manager bij inBrain
Het lerend vermogen van een organisatie is van groot belang. Startups schieten als paddenstoelen uit de grond en de technologische mogelijkheden worden steeds groter. Om als organisatie je hoofd boven water te houden en jezelf te blijven vernieuwen is de ontwikkeling van je medewerkers cruciaal. Stilstaan is achteruitgaan. Om die reden wordt er door organisaties veel tijd en geld geïnvesteerd in het ontwikkelen en implementeren van leerinterventies. Bijvoorbeeld e-learningmodules, serious games, platformen, ondersteuning op de werkplek, workshops of een blend van deze interventies.
Maar wat voor effect heeft zo’n interventie op de ontwikkeling van een medewerker? Zien we er iets van terug op de werkvloer? En draagt dit uiteindelijk bij aan de organisatiedoelstellingen? Het meten van het leereffect is niet iets dat vanzelfsprekend is. Best vreemd, als het leren zo belangrijk is en er zoveel energie in wordt gestoken. Daar moet wat mij betreft wat in veranderen!
In deze blog neem ik je mee in wat het meten van rendement van leerinterventies betekent en deel ik 5 praktische tips.
Leerrendement
Wat is leerrendement? Het woord zegt het eigenlijk al: het rendement van het leren. Het gaat uiteindelijk om het effect of resultaat van een leerinterventie.
Er zijn verschillende niveaus waarop je het resultaat van leerinterventies kunt evalueren en meten. Het evaluatiemodel van KirkPatrick met 4 niveaus is toch wel de bekendste methode. Philips heeft hier een 5e niveau ‘Return on Investment’ (ROI) aan toegevoegd. Hierbij voegt hij het financiële plaatje toe: Wat levert de interventie op ten opzichte van de hoeveel geld en tijd die erin is gestoken?
Deze niveaus staan in onderstaande piramide weergegeven:
5 praktische tips
Er zijn allerlei argumenten te verzinnen waarom het lastig is om het rendement vast te stellen. En daar zit ook zeker een kern van waarheid in. Rendement vaststellen is ingewikkeld, vooral omdat het lastig is effecten toe te wijzen aan een specifieke interventie. Toch zijn er een aantal dingen die je bij de implementatie van een interventie relatief eenvoudig kunt oppakken om een beter beeld te krijgen van de effecten.
Tip 1: Begin met een duidelijk (performance) doel
Het vaststellen van rendement begint bij het vaststellen een doel. Stel jezelf de vraag: wat moet er veranderen nadat medewerkers de interventie hebben doorlopen? Door deze doelstelling SMART te formuleren zorg je ervoor dat het later mogelijk is te meten of je de doelstelling behaald hebt. Daarnaast maakt dit het mogelijk vooraf in te schatten of je een positieve business case hebt: is het geld of de tijd die je erin steekt het waard?
Tip 2: Meet zo snel mogelijk
Als er rendement wordt gemeten, is dat vaak pas aan het eind van het traject. Dat is zonde, want dan kun je niets meer aanpassen aan je oplossing. Meet daarom zo snel mogelijk. Door bijvoorbeeld een eerste prototype voor te leggen aan de doelgroep. Stel vooraf vast welk effect dit prototype teweeg moet brengen. Dit is de eerste stap in het behalen van het grotere doel. Kijk, vraag of meet of dit gebeurt. Bijvoorbeeld door de reacties van de doelgroep te peilen: worden ze enthousiast, snappen ze wat ze moeten doen en is je idee praktisch haalbaar.
Tip 3: Verzamel data
Bij online leerinterventies geeft data over het gebruik ook al een beeld van het uiteindelijke effect. Interessante data is bijvoorbeeld: Hoe actief zijn medewerkers op een social learning platform? Welk keuzes maken medewerkers in een e-learning of game? Hoe vaak wordt een hulpmiddel geraadpleegd? Ga daarentegen geen data verzamelen om het data verzamelen. Ook hier geldt dat het belangrijk is vooraf vast te stellen wat je uit de data wilt halen en wat je vervolgens met de uitkomst doet.
Tip 4: Doe een voor- en nameting
Stel zo goed mogelijk vast wat de beginsituatie is. In sommige gevallen is dat eenvoudig omdat de cijfers al gemeten worden: bijvoorbeeld de klanttevredenheid, verkoopcijfers of het aantal veiligheidsincidenten. Wanneer het om bewustwording of houding gaat is dat lastiger. Maar ook hier is een meting mogelijk: vraag mensen bijvoorbeeld om stellingen op een schaal van 1 tot 10 te beoordelen.
Tip 5: Werk met een pilotgroep
Door een interventie eerst uit te rollen bij een pilotgroep zorg je ervoor dat je vergelijkingsmateriaal hebt. Je ziet wat de oplossing doet met de specifieke groep. Mogelijk kun je hier data aan koppelen die alleen geldt voor deze specifieke groep. Worden er bijvoorbeeld door de pilotgroep op afdeling X minder fouten gemaakt? Of vraag medewerkers en/of managers hiernaar in een interview. Merkten ze na de uitrol van de interventie een verschil?
Welke ervaring heb jij met het meten van leereffect? Zijn er tips die je zou willen toevoegen? Ik ben benieuwd naar jouw ervaring en ideeën!