Awards van Masie of toch liever een open badge?
De tweede dag van Learning 2013 liet zien hoe Hillary Clinton over leren dacht, dat dit niet betekent dat je hierover mag twitteren, over Learning Hackatons en Learning Dashboards en over open onderwijs.
Gepersonaliseerd leren
Veel sessies gaan over personalisatie, learning dashboards en data analytics. Lucent liet zien hoe ze een gepersonaliseerde leeromgeving hadden gerealiseerd. Het dashboard zag er mooi uit. En ja, je kon zelf je ‘e-Learnings’ kiezen. Achter het systeem zit een bibliotheek aan zelfstudiemodules. 13.000 gebruikers maakten gebruik van deze PLE. Wat me opviel was dat de oude en nieuwe situatie verschilde van elkaar omdat mensen nu niet alle modules hoeven te doorlopen. Je kunt jezelf testen. Dit gaat met hele eenvoudige meerkeuzetoetsen. Er zat ook een sociale kant aan: mensen kunnen hun progressie delen met collega’s. De focus is erg op kennis gericht. Zaken als proeve van bekwaamheid, 360 graden feedback etc. ontbreken. Het persoonlijke bij Lucent zit hem dus in het besparen van tijd door overbodige kennismodules te skippen.
Zelf geven ze al aan dat de volgende stap zal gaan over performance. Ook hebben ze als Lucent University een moeilijke positie (financieel gaat het slecht) en ze wachten daarom op support van directie. Volgens mij zit hier nu juist een kans om als learning te laten zien dat je bijdraagt aan de business. Daarvoor zou je juist wel op performance moeten ondersteunen! Kennis is niet van commerciële waarde voor een bedrijf, performance wel.
Awards, ook voor de Open Universiteit
Martin Bean van de Open University in de UK ontvangt een award van Elliott. Een typisch Amerikaans gegeven maar gelukkig heeft Bean wel een aardig verhaal. De OU krijgt in de UK een hoge waardering van studenten en staan steevast in de top 5 van universiteiten. Met 250.000 studenten is het een grote onderwijsinstelling die ook studenten (net als in Nederland) een kans geeft die geen vooropleiding hebben die de andere universiteiten vereisen.
Als relativering geeft Bean aan dat MOOC’s niet nieuw zijn. Massive Open Courses zijn er al sinds de BBC kennis en cursussen via de TV deelde. Ook geeft hij aan dat een MOOC geen vervanging is van face-2-face training. Volgens Bean moet het doel van een leerinterventie zijn: ‘Great teaching’ en dit hangt niet af van de vorm e-Learning of klassikaal leren. Het MOOC platform FutureLearn van o.a. de OU onderscheidt zich van de andere aanbieders omdat het sociale leren een hele belangrijke rol speelt. Het vormen van een kleine groep is een nieuwe functionaliteit die een verschil gaat maken. Je ontvangt open badges voor je bijdrages en dat zijn niet alleen de testresultaten of de resultaten van de opdrachten maar ook de waardering die je krijgt in de community voor je bijdrages.
Ten slotte neemt Bean als voorbeeld dat bedrijven prima bestaande MOOCs kunnen incorporeren in hun programma en dan zelfs aanpassingen of context kunnen toevoegen.
Hackaton
Vorig jaar was er al aandacht voor hackatons. Een hackaton is een samenvoeging van Hack en Marathon. Deze vorm is vooral bekend binnen programmeurs waarin ze in 24 of 48 uur een probleem oplossen en naar een resultaat toewerken. Ken Zalot van MIT laat zien dat ze dit concept inzetten binnen leren. Deze Learning Hackatons zijn voor studenten een manier om anders en doelgericht aan een vraag te werken. Niet alleen het resultaat is belangrijk maar vooral blijkt dat de Learning Hackatons veel invloed hebben op de leercultuur en de manier waarop mensen naar kennisdelen en samenwerken kijken.
Nog wat tips en opmerkingen:
- Met Learning Hackatons laat je mensen op andere manieren problemen oplossen.
- Zorg voor een multidisciplinair team. Haal er ook mensen bij die niet thuis zijn in het onderwerp. Die hebben vaak een frisse blik.
- Technologie hoeft geen onderdeel van de oplossing te zijn.
- Werk toe naar een tastbaar resultaat, zelfs als je het niet haalt is het goed om een helder doel te hebben.
- Geef de groep een uitdaging, samenwerken vormt de kern. Maak niet teveel kleine groepen.
Google laat mensen lesgeven
Google kent het programma ‘Googlers-to-Googlers’. Het betekent dat collega’s aan elkaar lesgeven op verschillende manieren (klassikaal, Google Hangouts etc.). Deze week heb ik op e-Learning.nl hierover een bericht geplaatst en vandaag ben ik naar Sarah Devereaux geweest die over dit initiatief die vertelde. Ruim 63% van alle trainingen wordt gegeven door Googlers. Bij sommige soorten trainingen ligt dit percentage nog hoger. Zo wordt 90% van alle salestrainingen gegeven door Google collega’s.
Er worden eisen aan zo iemand gesteld. Dit is vooral van inhoudelijke aard. Binnen een kwartaal is het de bedoeling dat iemand voldoende didactische vaardigheden leert. Hierin wordt hij/zij wel ondersteund. Iedere G2G-er krijgt uitgebreide feedback over aantallen lerenden, scores en waarderingen en ze worden gecoacht op het moment dat de kwaliteit onvoldoende is.
Wat opvallende uitspraken van Google:
- Mensen melden zich vrijwillig aan. Soms mogen ze het uitvoeren in de beroemde Google 10% tijd maar anderen doen dit bovenop hun dagelijkse baan.
- Mensen krijgen geen extra beloning en geven aan dat ze ook geen bonus willen. De beloning zit in de eigen ontwikkeling als professional.
- Het delen van kennis en het samenwerken zit diep in cultuur van Google. Daarom werkt dit goed.
- Google spreekt niet over een project maar over een rol, daarom spreekt het aan.
- Mensen commiteren zich voor minimaal een half jaar. Velen blijven jaren deze rol vervullen.
- De rol wordt ook door mensen in het MT opgepakt.
- De waardering van deelnemers voor de G2G-ers is HOGER dan die voor externe trainers en een fractie van een procent lager dan de interne trainingsprofessionals.
Pencil sharpening innovation
Richard Culatta geeft in een kleine sessie aan wat het belang is van zaken als learning analytics en open badges. Hij is van mening dat we binnen het onderwijs en leren niet moeten insteken op ‘Pencil sharpening innovation’ maar echt moeten zoeken naar nieuwe manieren om met leren waarde toe te voegen. Zijn verhaal begint met het voorbeeld van navigatie in de auto en van het dashboard bij bijvoorbeeld de Fitbit en Khan Academy. Learning analytics gaat voor hem over het presenteren van informatie op een visuele manier zodat er directe feedback wordt gegeven. Op die manier kunnen we ondersteunen door context te bieden en kunnen lerenden hun leer- en werkproces aanpassen.
Voorbeeld learning dashboard bij Khan Academy:
Met initiatieven zoals Open badges kun je laten zien welke competenties je al hebt en dit zegt meer dan een bewijs van deelname. Dat zegt alleen dat je tijd in een klaslokaal hebt besteed. Ik snap zijn punt wel maar onderschrijf het niet helemaal want iedereen kan badges uitreiken en daar hoeft bijvoorbeeld geen proeve van bekwaamheid aan vast te zitten. Een open badge kun je ook krijgen na een test of als je een wbt hebt doorgeklikt. Dit doet niets af aan het feit dat ook volgens mij open badges belangrijk zijn en ons dwingen om opnieuw naar leren en de resultaten en doelen van leerprocessen te kijken. Leer je alleen voor het vinkje?
Tenslotte geeft Richard nog twee interessante whitepapers (pdf) die geschreven zijn door het Ministry of Education:
Hillary Clinton over….
Graag had ik verslag gedaan over de sessie van Hillary Clinton zoals ik dat ook had gedaan bij Bill. Helaas was het verboden om foto’s te nemen, video’s te maken en zelfs om te twitteren tijdens het verhaal van Hillary. Het viel me op dat ze erg veel sprak over leren en over e-Learning. Wat me ook opviel was dat ze zo’n goede spreker is. Alles uit het hoofd en supergoed geformuleerd. Niet alleen tijdens het vertellen van haar verhaal maar ook bij het beantwoorden van de vragen van Elliott Masie. De sfeer was goed en ze kwam steeds met mooie antwoorden en heldere voorbeelden.
Totaal irrelevant maar wel leuk: dit jaar hebben ze een aparte tas gekozen:
Lees het hele
artikel