Achtergrond

Op deze pagina treft u een serie achtergrondartikelen aan die zijn geschreven door aanbieders die zich hebben aangesloten bij e-Learning.nl.


Van Let’s Learn! | 31-10-2021 | Article Rating | (0) reacties

Microlearning: push of pull? Ga voor een optimale motivatie

Microlearning: push of pull? Ga voor een optimale motivatie

Microlearning wordt aangeprezen vanwege de voordelen tot prestatieverbetering. Toch kan de integratie in de organisatie een uitdaging zijn. Niet weten hoe microlearning het beste kan worden aangeboden, is vaak een grote hindernis. Wat werkt het beste? Push of pull?

Push versus pull

In het Nederlands: duwen versus trekken. Wat zijn de verschillen?

  •  Het duwen van leerinhoud wordt vooral gezien als een formele actie. De leerinhoud wordt naar de lerende geduwd. Meestal door de manager of het L&D-team.
  •  Bij trekken is het de lerende die de leerinhoud naar zich toe trekt. Denk aan iemand die kennis wil opfrissen en zelf weet waar het lesmateriaal te vinden. Het kan een stukje lesmateriaal zijn van een groter leertraject dat speciaal voor hem of haar is ontwikkeld. Ook kan het gaan om de medewerker die een microlearning gebruikt op het moment dat dit relevant is.

Hoe bepaal je of je microlearnings met push of met pull aanbiedt?

We werken daarvoor in drie stappen. Die lijken simpel:

  1. leer je doelgroep goed kennen;
  2. zorg dat je de beperkingen van de organisatie kent;
  3. weet hoe je de behoeften van de doelgroep én organisatie het beste inzet voor een goede uitwerking.

 

Ad 1. Ken je doelgroep

Zorg er om te beginnen voor dat je de lerenden écht kent. Zoek uit:

  •  wat voor leercultuur de doelgroep gewend is;
  •  of er al informele leerbenaderingen zijn geïntegreerd. Is de doelgroep al bekend met het zelf zoeken naar leerstof?
  •  wat de doelgroep motiveert;
  •  welke leermethoden bij de doelgroep hoog scoren op betrokkenheid en aantrekkingskracht ;
  •  waar heeft de doelgroep behoefte aan, terwijl dat nog niet is geleverd;

 

Ad 2. Ken de beperkingen

Beperkingen zijn er in vele soorten, denk aan budget, technologie, werkomgeving of organisatiecultuur en -gedrag. Het feit dat jij de learnings maakt voor je doelgroep, wil het nog niet zeggen dat je doelgroep deze ook echt gaat gebruiken. Houd daarom rekening met beperkingen zoals:

  •  wijkt een push- of pullbenadering te veel af van de huidige benadering;
  •  ben je in de gelegenheid om regelmatig prikkels te geven en kun je dat volhouden;
  •  zijn er beloningen in te zetten die de leermethode ondersteunen;
  •  wat zijn de technische opties voor het gemakkelijk verspreiden en toegankelijk maken van de microlearnings;
  •  kan het L&D-team de microlearning-producten zelf maken.

Ad 3. Behoeften van doelgroep en organisatie

Inzicht in de doelgroep (ad1) en de beperkingen (ad2) bepalen in hoge mate het succes van de gekozen aanpak. Soms kan het heel simpel. Zoals bijvoorbeeld bij een bedrijf met een beperkt budget, dat een totaal nieuwe benadering van leren wilde introduceren. De vraag was om een microlearning-serie te maken, waarbij medewerkers op eigen initiatief de leercontent gebruiken als zij die nodig hebben. Gekozen werd voor een pull-strategie. Een argument daarvoor was dat de opdrachtgever wilden weten hoe gemotiveerd medewerkers zijn om meer verantwoordelijkheid te nemen voor wat ze leren. Een andere reden voor het gebruik van microlearning was het einde van de thuiswerkplicht. Een groot deel van het personeel kwam weer terug naar kantoor. Dat kwam omdat medewerkers zich thuis uitgedaagd voelden om "alles zelf te doen". Vrijheid die ze op kantoor minder voelden, bleek uit informatie die het L&D-team had verzameld.

Het leertraject stimuleerde werknemers door hen te belonen met een een ‘uren-tegoed’, als zij binnen een bepaald tijdsbestek een serie learnings voltooiden. Dat tegoed kon worden ingezet voor thuiswerktijd. Het vermogen om flexibiliteit te 'verdienen' werd als motivator gebruikt.

De microlearning-serie die aangeboden werd, was inhoudelijk hetzelfde als een bestaande formele training, maar dan in microlearningvorm. Lerenden kregen de leerstof dus aangeboden op een vertrouwde manier, én op een nieuwe manier.

Verschil tussen push en pull


In bovenstaand voorbeeld blijkt dat een organisatie niet altijd voor alleen maar push of pull kiest. Deze organisatie deed beiden, met de bedoeling om zo goed mogelijk op de behoeften van de deelnemers in te spelen.

Samengevat in onderstaande tabel de verschillen tussen push en pull:

Push (Formeel)

Pull (Informeel)

Organisatie bepaalt doelen

Lerende bepaalt doelen, meestal samen met de manager

Leerstof wordt ontwikkeld door de organisatie om “gepushed” te worden

De lerende “pulls” het leermoment op het moment dat het nodig is

De organisatie bepaalt leerstof en wanneer deze wordt aangeboden

De lerende bepaalt hoe de content te gebruiken

Organisatie controleert de inhoud om zeker te zijn dat inhoud en boodschap kloppen

De lerende kan ook kennis en inhoud halen bij collega’s en zijn omgeving

De content heeft een consistente en foutloze boodschap

De lerende heeft niet altijd de logische, foutloze en relevante inhoud

Organisatie kiest de leervorm, dat betekent meestal maar één vorm

De lerende organiseert de eigen leeromgeving en vult behoefte aan afwisseling zelf in

Organisatie betaalt voor deze leerprogramma’s

Is vaak goedkoop, soms zelfs gratis als sociaal leren wordt meegerekend.

 

Als je naar de tabel kijkt, zie je dat de beide strategieën elkaar niet bijten. Integendeel, vaak zal er de behoefte zijn om een mix van push en pull in te zetten. Kies er daarom voor om trajecten aan te bieden, en tegelijkertijd de lerende het eigen leerproces in te laten vullen (informeel). Koppel de microlearning-serie aan een certificering, badge of zelfs een promotie. De opties zijn dan onbeperkt.

Microlearning kan, wanneer het goed is ontworpen en geïmplementeerd erg motiverend werken.

Bij de keuze voor push of pull, komt het aan op het kennen van de doelgroep en de beperkingen van de organisatie. Het hoeft niet alles of niets, of het één of het ander te zijn. De organisatie moet wel een weg kiezen en meebewegen, maar dat betekent niet dat er maar één manier is waarop microlearning binnen een bedrijf wordt aangeboden.

Geschreven door Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!

Inspiratiebron: Learning Solutions Magazine


Hoe waardeert u deze bijdrage?




Reacties

Plaats hieronder uw reactie.

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)

Website

CAPTCHA Afbeelding
Voer de hierboven staande code in:

Column

1 reacties
Van Harm Weistra (hoofdredacteur) 18-03-2020

Betekent Corona doorbraak online leren?

Nu de corona-crisis ons dwingt om volop in te zetten op online leren en afstandsonderwijs, moeten we de kans grijpen om er van te leren, stelt hoofdredacteur Harm Weistra.