Komt er een einde aan de cursus als de standaard leereenheid?
Volgens Philippa Hardman dragen AI en een andere economische benadering er aan bij dat de (online) cursus op korte termijn niet meer de standaard leereenheid is. In deze blogpost vat ik haar betoog samen, en plaats ik enkele kanttekeningen. Toch zouden onderwijsinstellingen, die zich meer gaan richten op een leven lang ontwikkelen, haar boodschap wat mij betreft ter harte moeten nemen.
De cursus domineerde volgens Hardman vijftig jaar lang corporate learning. Niet vanwege de didactische waarde, maar omdat niets anders op schaal uitvoerbaar was. Dat verandert nu, stelt zij. Formeel leren vertegenwoordigt volgens Lombardo en Eichinger slechts 4 tot 10 procent van hoe mensen op het werk daadwerkelijk leren. Van wat in formele trainingen wordt behandeld, beklijft bovendien slechts 10 tot 20 procent als gedragsverandering op de werkvloer (Baldwin & Ford, 1988). Ondertussen geven organisaties wereldwijd jaarlijks meer dan 400 miljard dollar uit aan bedrijfsopleidingen, terwijl 74 procent van het senior management aangeeft dat hun bedrijf de benodigde vaardigheden nog steeds mist (Bersin, 2026).
Daar komt het assessment-gedragsprobleem bij: compliance-programma’s scoren hoog op toetsresultaten, maar dat vertaalt zich zelden in werkelijk veranderd gedrag. Intern onderzoek bij Salesforce liet volgens Hardman zien dat medewerkers die een compliance-toets haalden met 90 procent of meer, in de dagelijkse werkpraktijk slechts een derde van de relevante protocollen volgden. De cursus leert mensen hoe ze de cursus moeten afronden, niet hoe ze hun werk anders moeten doen.
AI verandert dit landschap volgens de auteur op drie manieren:
- AI maakt zichtbaar hoe weinig robuust veel e-learningcursussen zijn: in 2025 begonnen AI-agenten cursussen autonoom te voltooien: vragen beantwoorden, certificaten verdienen, zonder dat er een mens aan te pas kwam. Elke leerervaring die zo volledig overdraagbaar is aan een agent, was waarschijnlijk nooit een echte leerervaring. Het was volgens Hardman eerder een registratieritueel verpakt als leren.
- Dankzij AI wordt de diagnosefase goedkoper en sneller: AI kan prestatie- en gedragsdata analyseren om te bepalen of een probleem werkelijk een leerprobleem is of eerder een proces- of managementprobleem.
- Alternatieven die vanuit het oogpunt van leren al lang krachtiger werden geacht, zoals werkvoorbeelden, job aids, in-workflow coaching, worden nu schaalbaar en economisch haalbaar.
Hardman onderbouwt dit met een aantal praktijkgevallen. Rolls-Royce verving ingenieurscursussen door een AI-model dat ingenieurs direct in hun werkproces ondersteunt: het resultaat was 35 procent minder formele trainingsuren en 12 procent snellere probleemoplossing. LinkedIn bouwde domeinspecifieke AI-agenten die het leermoment onlosmakelijk maakten van het werkmoment zelf. In compliancetraining is een verschuiving zichtbaar van jaarlijkse modules van 60 tot 90 minuten naar wekelijkse nudges en micro-modules van 3 tot 10 minuten, ingebed in bestaande werkprocessen. Een Brits pilot bij de overheid laat volgens haar zien dat 89 procent van de medewerkers bij beschikbaarheid van AI-ondersteuning kiest voor zelfgestuurde verkenning boven de aangeboden formele training.
Hardman verwijst ook naar recent onderzoek van Bersin waarin wordt geschat dat slechts 5 procent van de bedrijven zogenaamde ‘dynamic enablement’-systemen al heeft gebouwd. Dat zijn AI-gestuurde leeroplossingen in de werkstroom, in plaats van een cursuscatalogus. Die beperkte groep organisaties zou 28 keer vaker het potentieel van medewerkers ontsluiten dan bedrijven die nog op statische trainingsmodellen vertrouwen.
In haar bijdrage gebruikt Hardman de term ‘learning stack’ als een doelbewust samengesteld geheel van leervormen, afgestemd op hoe mensen in de praktijk leren, gemeten aan gedragsverandering en prestatie in plaats van aan completiescores. Volgens haar zal deze in de nabije toekomst bestaan uit werkvoorbeelden in de werkstroom (circa 30 procent), feedback op echt werk (circa 30 procent), job aids en ondersteuning bij het nemen van beslissingen (circa 30 procent), en menselijk begeleide ontwikkeling voor complexe situaties zoals leiderschapsontwikkeling (circa 10 procent). De cursus verdwijnt niet, maar zal niet meer de standaard benadering van leren zijn.
Mijn opmerkingen
Hardman’s bijdrage sluit aan bij betogen die we al decennia kennen. Rond 1994 hadden ik en mijn collega’s gesprekken met dr. Ferd van der Krogt en zijn promovendus Rob Poell -inmiddels hoogleraar in Tilburg- over andere manieren van professionalisering dan de traditionele cursus of opleiding. Het ’transferprobleem’ maakte deel uit van die gesprekken. Dit artikel over projectmatig leren in organisaties was één van de uitkomsten. In 1999 schreef ik een column met als titel ‘De cursus is dood, leve het leren’. Jay Cross bekritiseerde rond 2000 dat veel geld werd uitgegeven aan formeel leren, terwijl de resultaten achter bleven bij informeel leren. Tegelijkertijd werd er ook kritiek geleverd op absolute percentages die werden gebruikt bij alternatieve modellen zoals het 70-20-10-model.
Die kritiek heb ik ook op Hardman’s ‘learning stack’. Waar zijn die cijfers op gebaseerd/ Of moeten we deze cijfers ook niet letterlijk nemen? Daarnaast zie je dat diversificatie van leervormen ook al langere tijd optreedt. De populariteit van performance support (in verschillende vormen) en microlearning neemt m.i. al langer toe. Je kunt je m.i. afvragen of de cursus nog steeds de dominante manier van leren is. Tegelijkertijd moeten we ook erkennen dat niet alleen veel aanbieders, maar ook veel lerenden, vooral aan een training, cursus of opleiding denken als ze een leervraag hebben.
Je moet volgens mij ook terughoudend zijn in het voorspellen van de dood van een type leerinterventie of leertechnologie. Vergelijk het met de voorspelde dood van het LMS. Al meer dan tien jaar verschijnen er regelmatig publicaties die het einde van het learning management system aankondigen. Het LMS zou te rigide zijn, onvoldoende gericht op informeel leren, niet bruikbaar buiten de cursus. Toch is het LMS in veel organisaties -ook Nederlandse- nog steeds het hart van de leerinfrastructuur. Ik ben inmiddels terughoudend in het doen van voorspellingen over het einde van een leerinterventie of leertechnologie. Ik zou nooit meer een kop gebruiken zoals ‘De cursus is dood, leve het leren’.
Hardman wijst wel terecht op het nieuwe perspectief dat AI met zich meebrengt. AI maakt alternatieven voor het eerst echt schaalbaar en betaalbaar. Je kunt nu gemakkelijk en goedkoop (en op grote schaal) werkvoorbeelden, ‘nudges’ en korte online instructies ontwikkelen en coaching tijdens het werk realiseren. Dit kan overigens ook tot educatieve ‘AI-slop‘ en weinig leerzame feedback leiden (mede afhankelijk van het ontwerp van de AI-tools). De cursus wordt daarmee steeds meer slechts één van de te gebruiken leerinterventies (afhankelijk van de leervraag).
Onderwijsinstellingen zouden er m.i. goed aan doen om dit pleidooi om de cursus niet meer als de standaard ‘leereenheid’ te beschouwen, als het gaat om ‘corporate learning’, ter harte te nemen. Veel onderwijsinstellingen willen een grotere rol vervullen op het gebied van een leven lang ontwikkelen, door ‘leereenheden’ aan te bieden voor werkende volwassenen of als incompany aanbod. Deze leereenheden hebben het karakter van een cursus waarbij vaak ook nog eens wordt uitgegaan van een forse ‘studiebelasting’ van bijvoorbeeld 140 uur. Denk aan de discussie over microcredentials. Als je echter een serieuze rol wilt spelen op het gebied van een leven lang ontwikkelen zul je m.i. ook andere leerinterventies moeten aanbieden dan cursussen met een forse studiebelasting. En inderdaad: AI maakt dergelijke diversificatie mogelijk. Onderwijsinstellingen zouden daarmee voorop moeten durven lopen. Daarnaast zouden onderwijsinstellingen bij evaluaties van leerinterventies aandacht moeten besteden aan gedragsverandering en ‘performance’, in plaats van aan het afronden van een leereenheid en de tevredenheid van lerenden. Anders verander je wel het format maar niet de logica.
Nota bene: ik vind het bijzonder dat Hardman de term ‘unit of learning’ gebruikt. Het IMS (later IMS Global Learning Consortium, nu 1EdTech) introduceerde het begrip ‘unit of learning’ in de context van de IMS Learning Design (LD) specificatie uit 2003. De definitie luidde globaal: een unit of learning is elke afgebakende leereenheid die een of meer leerresultaten beoogt te realiseren, variërend van een korte activiteit tot een volledig curriculum. Het kenmerkende was dat een unit of learning niet alleen content beschreef, maar het samenspel van rollen, activiteiten, omgevingen en diensten die nodig zijn om die leerresultaten te bereiken. Het was de bedoeling dat dit begrip bij het ontwerpen van leren zou worden gebruikt, en bij het ontwikkelen van leertechnologieën. Als gemeenschappelijke taal. Helaas kom je dit begrip amper nog tegen. Binnen LMS-en wordt vaak de term ‘course’ gebruikt. In de MORA gebruikt men termen als opleidingsonderdeel en opleidingseenheid (de focus ligt dus op de opleiding).
Mijn bronnen over (generatieve) artificiële intelligentie
Deze pagina bevat al mijn bijdragen over (generatieve) artificiële intelligentie.
Lees het hele
artikel