Learning and Development: van ideeën en intenties naar acties
De afgelopen week verscheen het rapport The TJ L&D Influence Report 2026 van Jo Cook. Zij stelt dat L&D-professionals meer waarde toevoegen wanneer ze dicht bij de bedrijfsprocessen staan, bewijs omzetten in actie en prestaties ondersteunen in plaats van alleen leerinhoud aanbieden.
The TJ L&D Influence Report 2026 is een rapport van Training Journal dat is geschreven op basis van de 60ste jubileumconferentie van het blad.
Volgens deze uitgave opereren organisaties in een omgeving van voortdurende verandering. Deze veranderingen worden veroorzaakt door factoren als digitalisering, stijgende kosten van levensonderhoud, geopolitieke spanning en demografische verschuivingen. In die context ziet het rapport L&D als de potentiële motor van een organisatie om zich aan te passen aan veranderingen. Het is de functie die mensen helpt te blijven presteren terwijl de omgeving blijft veranderen. Dat vraagt meer dan het aanbieden van content voor leren; het vraagt het omzetten van verandering in werkwijzen die daadwerkelijk beklijven.
Een van de hoofdthema’s is ‘proximity’. Dat is de nabijheid van L&D tot de mensen die verantwoordelijk zijn voor resultaten. Volgens het rapport is L&D het meest effectief wanneer het nauw betrokken is bij operationele leiders, verantwoordelijken voor verkoop, HR Business Partners en andere eigenaren van uitkomsten. Die betrokkenheid maakt het mogelijk om inspanningen van leren af te stemmen op prioriteiten van ‘de business’, vroegtijdig te signaleren wat er speelt, en gezamenlijk te bepalen wat werkt. L&D moet niet los van de organisaties staan, en de taal van de organisatie spreken (niet de L&D-taal).
Cook introduceert in deze publicatie de TJ Readiness Enablers Index, waarmee L&D-professionals kunnen meten hoe goed ze in staat zijn bewijs in actie om te zetten. De index omvat vier aspecten: toegang tot besluitvormers over strategie en budget, toegang tot bruikbare data, tijd en toestemming om te experimenteren, en de juiste tools en processen om bevindingen op te schalen. Cook heeft deze index voorgelegd aan een groep deelnemers aan de conferentie. Uit de respons van de 32 deelnemers blijkt dat slechts 3% zich ‘zeer gereed’ voelt om bewijs om te zetten in actie, terwijl 41% aangeeft ‘nauwelijks’ of ‘niet’ gereed te zijn. De grootste belemmering blijkt de toegang tot besluitvormers te zijn.
Volgens het rapport verschuift de rol van L&D van leverancier van content (in de vorm van trainingen, cursussen, e-learning modules, enzovoorts) naar wat ‘performance enablement’ wordt genoemd: het wegnemen van belemmeringen en het versterken van bekwaamheden op de werkplek zelf. Het gaat dan onder meer om hulpmiddelen bij het uitvoeren van taken in de workflow, betere coachingsprocessen voor managers, ruimte voor lerenden om te oefenen en te reflecteren, en een doordacht gebruik van AI om administratieve taken te reduceren. Het rapport formuleert vijf principes: heldere uitkomsten als vertrekpunt, regelmatige oefening als basis voor de ontwikkeling van bekwaamheden, ondersteuning in de workflow die gedrag verandert, het wegnemen van procesmatige belemmeringen, en AI als ondersteuning voor oordeelsvorming in plaats van vervanging ervan.
Om performance mogelijk te maken, is ook ‘moedig handelen’ nodig. Dit betekent voor L&D keuzes maken: zichtbaar maken wat L&D bijdraagt in de taal van de organisatie, knopen doorhakken over wat niet langer prioriteit heeft, en stoppen met werk dat geen aantoonbare impact heeft. Als topprioriteiten voor 2026 noemde 43% van de respondenten talent, bekwaamheden en retentie, en 30% omzetgroei. Het rapport geeft ook aan dat drie keuzes gemaakt moeten worden: focus boven volume, bewijs boven mening, en presteren mogelijk maken boven het leveren van leerervaringen.
Bron: Cook, J. (2026). The TJ L&D Influence Report 2026. Training Journal.
Mijn opmerkingen
Het rapport bevat m.i. een aantal rake constateringen. Bijvoorbeeld de rol van L&D bij het aanpassen van organisaties aan veranderingen of de nadruk op performance waarvoor leren en ontwikkelen een middel is. Of het pleidooi voor nabijheid tot de organisatie en het spreken van de businesstaal. Nabijheid tot de ‘business’ zou overigens ook af kunnen hangen van de omvang van de organisatie. Binnen organisaties van beperkte omvang zou de L&D-functie weleens meer nabij kunnen opereren (maar ook belast zijn met andere HR-werkzaamheden). Ook belangrijk: stoppen met de focus op content, ook al kunnen cursussen, trainingen en e-learning modules m.i. nog steeds waardevol zijn. Wat mij ook opvalt: de beperkte rol die aan AI wordt toegekend (voornamelijk om routinematige, administratieve, taken uit handen te nemen). Hoe AI het leren zelf kan ondersteunen blijft grotendeels buiten beeld.
Lees het hele
artikel