Bloggers

Beperkingen van ‘skills-based hiring’

Je leest de laatste jaren vaker pleidooien dat werkgevers bij de werving van personeel meer zouden moeten kijken naar vaardigheden van sollicitanten, in plaats van naar diploma’s. In The false hope of skills-based hiring schrijft Michael Horn van het Christensen Institute dat deze benadering nogal wat beperkingen heeft. Hij schetst ook een alternatief.

Het idee van ‘skills-based hiring’ – werving op basis van vaardigheden in plaats van diploma’s – wordt vaak gepresenteerd als oplossing voor zowel het tekort aan personeel als de ongelijke kansen voor mensen zonder formeel diploma. Michael Horn stelt echter dat dit in de praktijk waarschijnlijk niet de brede doorbraak zal opleveren waar voorstanders op hopen.

Onderzoek laat volgens hem zien dat steeds meer werkgevers diploma-eisen loslaten. In sectoren als financiële dienstverlening, horeca en technologie groeit het aantal vacatures zonder diplomavereiste zelfs veel sneller dan het aantal vacatures mét diplomavereiste. Toch vertaalt dit zich nauwelijks in meer aanstellingen van kandidaten zonder diploma. In de financiële sector is het verschil in daadwerkelijke aanstellingen bijvoorbeeld slechts zes procentpunt.

Een belangrijk probleem is volgens Horn dat er geen eenduidige definitie van ‘vaardigheden’ bestaat. Soms gaat het om brede begrippen als kritisch denken of communicatie, die altijd domeinkennis vereisen. Andere keren gaat het om technische en toetsbare vaardigheden, zoals Python of projectmanagement. Daarnaast worden ook houdingsaspecten als punctualiteit of doorzettingsvermogen onder ‘vaardigheden’ geschaard. Dankzij het brede en inconsistente gebruik van de term ‘vaardigheden’ is het volgens Horn ingewikkeld om een uniform en praktisch systeem van skills-based hiring te ontwikkelen.

Daar komt bij dat werkgevers vaak niet precies weten welke vaardigheden bepalend zijn voor succes in een functie, noch hoe deze betrouwbaar te meten in een selectietraject. Dit leidt ertoe dat pogingen tot werving op basis van vaardigheden vaak stranden in bureaucratische processen die weinig zeggen over het werk zelf. Veel HR-directeuren die Horn sprak, gaven aan dat ze de methode probeerden maar weer terugdraaiden. In de praktijk blijft persoonlijke netwerken de doorslaggevende factor: schattingen lopen uiteen van 50 tot 85 procent van de functies die via connecties worden vervuld. De opkomst van AI-technologie leidt volgens Horn tot een toenemend dit belang van netwerken.

Horn ziet een alternatief in het verschuiven van de focus naar concrete taken en ervaringen die functies kenmerken. In plaats van lijsten met vaardigheden en kwalificaties kijken werkgevers daarbij naar de werkervaringen die kandidaten hebben opgedaan. Dit sluit aan bij het idee dat mensen zich ontwikkelen door de ervaringen die zij opdoen, en dat toekomstige prestaties voorspelbaarder zijn vanuit eerder werk in plaats van vanuit een abstract overzicht van ‘skills’.

Voor onderwijsinstellingen betekent dit volgens Horn dat zij lerenden al vroeg in staat moeten stellen authentieke leerervaringen op te doen die toegang geven tot netwerken. Denk aan stages, coöperatieve werkplekken, projecten, apprenticeships (een vorm van beroepsbegeleidende leerweg) en externe opdrachten. Zulke ervaringen helpen lerenden volgens Horn niet alleen vaardigheden en kennis te ontwikkelen, maar ook hun werk te tonen en waardevolle connecties op te bouwen.

Vaardigheden en kennis blijven volgens Horn belangrijk. Zij vormen het fundament voor deze leerervaringen, maar worden niet gebruikt als directe selectiecriteria in vacatures. Hij pleit daarom voor minder nadruk op het ideaalbeeld van een volledige overgang naar skills-based hiring, en meer op het creëren van kansen waarmee lerenden betekenisvolle werkervaring opdoen en hun weg vinden naar duurzaam werk.

Mijn opmerkingen

We moeten ons hierbij ook realiseren dat mensen die pleiten voor ‘skills-based hiring’ vaak een specifieke agenda hebben. Rechts-libertairen zoals Peter Thiel beschouwen onderwijs bijvoorbeeld als een inefficiënt instituut dat jonge mensen belemmert in het ontwikkelen van echte vaardigheden en innovatie; zij geloven dat de overheid de onderwijsmarkt heeft verstoord door het creëren van een ‘onderwijsbubbel’ waarin lerenden te veel betalen terwijl het onderwijs beperkte waarde. Pleidooien voor ‘skills-based hiring’ kunnen dus ook een verborgen agenda hebben. Hoe laat je trouwens tijdens een werving en selectiegesprek zien dat je over projectmanagementvaardigheden beschikt? Microcredentials zouden hierbij trouwens een rol kunnen spelen als compacte, formele bewijzen van het beheersen van een specifieke vaardigheid of set van vaardigheden. Een werkgever krijgt dankzij microcredentials een duidelijker beeld geven van wat iemand kan. De adoptie van microcredentials is m.i. wel nog voor verbetering vatbaar.

Horn laat echter zien dat werving op basis van vaardigheden behoorlijke tekortkomingen heeft. Zijn alternatief -meer kijken naar concrete taken en ervaringen die functies kenmerken- heeft m.i. ook beperkingen. Starters op de arbeidsmarkt zullen het daarbij snel afleggen bij meer ervaren sollicitanten. Dit wordt alleen maar erger als werkgevers AI-toepassingen gaan gebruiken voor taken die nu door junior-medewerkers worden uitgevoerd.

Ik deel trouwens Horn’s pleidooi dat onderwijsinstellingen lerenden al vroeg in staat moeten stellen authentieke leerervaringen op te doen. Binnen het beroepsonderwijs gebeurt dat ook al.

The post Beperkingen van ‘skills-based hiring’ first appeared on WilfredRubens.com over leren en ICT.
Lees het hele artikel