‘Packaged elearning content’: voldoende vraag naar dit aanbod?
‘Packaged elearning content’ zijn korte online modules die je in eigen tijd en tempo kunt bestuderen. Wat betreft marktaandeel is dit de belangrijkste vorm van e-learning. Van elke euro die we aan e-learning besteden, gaat 33 eurocent naar ‘packaged elearning content’. Hoe zinvol is deze vorm van leren?
Aanbieders van deze vorm van e-learning zijn onder meer LinkedIn Learn, GoodHabitz, New Heroes, Skills Town en Study Tube. Veel van de inhoud heeft betrekking op zogenaamde ‘soft skills’ (zoals feedback vragen of omgaan met agressie), maar je kunt bijvoorbeeld ook Office-modules volgen, je oriënteren op Design Thinking of privacy. Er kan ook flauwekul tussen zitten. GoodHabitz biedt bijvoorbeeld een micromodule over NLP aan.
De modules zijn opgebouwd uit verschillende onderdelen, die in korte tijd kunnen worden bestudeerd. De content bestaat meestal uit korte teksten, afbeeldingen, video’s en toetsen.
Het business model is meestal dat je een abonnement neemt, en voor een vaste prijs gebruik kunt maken van een zeer uitgebreide catalogus. Dat kun je als individu doen. Maar in veel gevallen nemen arbeidsorganisaties een collectief abonnement waarna alle medewerkers gebruik kunnen maken van het aanbod. Je betaalt een prijs, afhankelijk van het aantal medewerkers. Denk aan 65-100 euro per medewerker bij een middelgroot bedrijf. Dat is niet veel. Als maar 10% van de medewerkers er gebruik van maakt, worden de kosten per gebruiker natuurlijk een stuk hoger.
Hoe zinvol is een dergelijk initiatief? Dat is afhankelijk van de leerbehoeften, de implementatie en van de verwachtingen die je ervan hebt.
Leerbehoeften
Deze modules zijn vooral geschikt als je iets nieuws wilt leren, als je nauwelijks over voorkennis beschikt. Ook kun je deze modules gebruiken om basale kennis op te frissen. Voor andere ‘moments of need‘ zijn deze modules niet echt geschikt. Als je bijvoorbeeld een vraag hebt over een functionaliteit van Excel dan heb je meer aan een performance support systeem of aan een meer ervaren collega. Hoeveel mensen surfen naar een module en gaan binnen die module zoeken? Vraag je dus af voor welke vraagstukken binnen je organisatie deze modules een antwoord zijn. Het verbaast me dat een derde van het budget voor e-learning hieraan wordt besteed, als je je realiseert dat deze modules waarschijnlijk maar een klein deel van de leervragen binnen een organisatie afdekken.
Implementatie
Als een HR-afdeling een dergelijk initiatief neemt, en ‘top down’ aan gaat bieden, dan kun je twijfelen aan het verwachte succes. Een dergelijk initiatief heeft dan een hoog “If we built it, will they come“-gehalte. Er zal sprake zijn van een hoge mate van ‘niet-gebruik’. Als de aanschaf voortkomt uit een duidelijke behoefte en als zorgvuldig aandacht wordt geschonken aan factoren zoals leiderschap, ‘mensen en cultuur’ of inbedding binnen leer/werkprocessen, dan is de kans op succes groter. Je zult bijvoorbeeld aannemelijk moeten maken dat werknemers leervragen via dit aanbod effectiever en efficiënter kunnen beantwoorden.
Verwachtingen
Wees realistisch wat betreft de mate waarin werknemers gebruik zullen maken van dit aanbod. Veel medewerkers hebben waarschijnlijk geen behoefte aan (een groot deel van) dit aanbod, of geven de voorkeur aan een andere manier om hun leervragen te beantwoorden (bijvoorbeeld door YouTube tutorials of collega’s te raadplegen). Naarmate de verwachtingen hoog zijn, valt het initiatief eerder tegen.
Als je echter vooral denkt “aan die € 25.000 vallen we geen buil” of “dan kunnen we de OR laten zien dat we professionalisering belangrijk vinden”, dan zul je snel tevreden zijn. Deze manier van professionaliseren is dan echter niet strategisch belangrijk voor de organisatie. Als bezuinigd moet worden, zal het oog snel op dit initiatief vallen.
Lees het hele
artikel