Worden skills belangrijker dan een MBO-diploma?
Steeds meer werkgevers zeggen afscheid te nemen van vaste diploma-eisen en richten zich op vaardigheden, motivatie en leerbaarheid. Dat blijkt volgens MetaalNieuws uit de meest recente TechBarometer van ROVC. Uit ervaringen elders blijkt die omslag echter minder eenvoudig dan vaak wordt voorgesteld.
Uit de tweede editie van de TechBarometer van ROVC blijkt volgens MetaalNieuws dat 57 procent van de technische werkgevers bij werving vooral kijkt naar motivatie, vaardigheden en ervaring, en minder naar formele diploma’s. Daarnaast geeft 52 procent aan meer waarde te hechten aan iemand die specifieke handelingen veilig kan uitvoeren dan aan iemand met een breed mbo-diploma. Met ruim 70.000 openstaande vacatures staat de technische arbeidsmarkt onder druk, wat ook de voortgang van maatschappelijke opgaven zoals de energietransitie en woningbouw belemmert. Tegelijk blijft veel potentieel onbenut, omdat zij-instromers, arbeidsmigranten en praktijkgeschoolden vaak niet voldoen aan hoge instroomeisen. Bijna één op de drie werkgevers vindt die eisen hoger dan nodig, terwijl 34 procent nog steeds vasthoudt aan het mbo-diploma als harde voorwaarde. Volgens ROVC-directeur Waldo Linders moeten motivatie en leerbaarheid zwaarder wegen dan diploma’s. Wel vraagt dat om een andere organisatie van werk: functies opdelen in concrete taken en mensen daarop gericht startbekwaam maken. Ongeveer 36 procent van de bedrijven ziet dat deze aanpak werkt. In de praktijk investeren sommige organisaties, zoals Plukon Food Group, structureel in reskilling en upskilling. Dat vergroot zowel de instroom als de betrokkenheid en doorgroeimogelijkheden. Tegelijk wil 70 procent van de technici zelf zeggenschap over het eigen ontwikkelpad. Anders werven is daarmee slechts een eerste stap; blijvend investeren in ontwikkeling is nodig om talent te behouden.
Deze ontwikkeling past in een bredere internationale trend richting zogenoemde skills-based hiring: werving en selectie waarbij vaardigheden belangrijker zijn dan formele diploma’s. In mijn blogpost van 17 december 2025 liet ik zien dat de praktijk hiervan weerbarstig is. Hoewel overheden en bedrijven formeel afstand nemen van diploma-eisen, blijft het effect op daadwerkelijke aanstellingen beperkt. In de Verenigde Staten profiteerde in 2023 minder dan één op de 700 nieuwe aanstellingen zichtbaar van deze beleidswijzigingen. Vacatures zonder diploma-eis nemen toe, maar het aantal aangenomen mensen zonder diploma nauwelijks.
Een belangrijke verklaring is dat skills-based hiring meer vraagt dan het aanpassen van vacatureteksten. HR-afdelingen moeten functieprofielen herschrijven, managers moeten leren hoe zij vaardigheden beoordelen en organisaties moeten accepteren dat diploma’s geen eenvoudig selectiefilter meer zijn. Dat kost tijd, geld en vraagt om andere beoordelingsinstrumenten. De bijdrage van MetaalNieuws bevat bijvoorbeeld geen informatie hoe werkgevers ‘skills’ bij werving beoordelen. In de praktijk kiezen managers bovendien vaak alsnog voor kandidaten mét diploma, zeker als die ook over de gevraagde vaardigheden beschikken. Het diploma fungeert dan als vertrouwde vorm van zekerheid in een complex selectieproces.
Ook voorbeelden van koplopers laten zien dat de omslag beperkt blijft. In de Amerikaanse staat Colorado wordt bij ongeveer 80 procent van de functiecategorieën meer gekeken naar vaardigheden dan naar diploma’s. Toch bleef het aandeel aangenomen medewerkers zonder diploma steken op ongeveer 25 procent. Daarbij komt dat veel organisaties wel het opleidingsniveau van sollicitanten registreren, maar niet dat van aangenomen medewerkers. Hierdoor is het lastig om beleid systematisch te evalueren.
Aan de aanbodzijde ontstaan wel nieuwe instrumenten om vaardigheden zichtbaarder te maken, zoals digitale overzichten van verworven skills, certificaten en werkervaring (learning and employment records). Deze moeten het gesprek tussen werkgever en werkzoekende concreter maken. Tegelijk bevinden deze instrumenten zich nog in een experimentele fase en is hun waarde op de arbeidsmarkt nog niet breed bewezen.
Wel is, zoals MetaalNieuws ook schrijft, investeren in een leven lang ontwikkelen in dit kader van belang. Als je ergens gaat werken, dan zul je bereid en in staat moeten zijn om continue te werken aan je doorontwikkeling. Het werk verandert (bijvoorbeeld dankzij AI), functies en rollen komen en gaan. Dat impliceert ook dat bijvoorbeeld mbo-instellingen lerenden moeten voorbereiden op een leven lang leren (formeel en informeel) en ook aantrekkelijk en betekenisvol aanbod hebben voor werkenden die aan “re-skilling” en “upskilling” willen doen. Dit aanbod moet overigens zeer flexibel zijn vormgegeven, rekening houden met werkervaring en leervragen van lerenden en beperkt van omvang (een leereenheid van 140 uur is in veel gevallen onnodig en soms absurd lang). Het aanbod moet ook leiden tot een tastbaar resultaat zoals een edubadge. Deze ontwikkeling staat m.i. echter los van “skills-based hiring”.
Je zult m.i. als onderwijs op meerdere paarden moeten inzetten. Enerzijds groeit de aandacht voor specifieke skills, werkplekleren en korte, arbeidsmarktrelevante leertrajecten. Anderzijds blijft een groot deel van de vacatures formele diploma-eisen stellen. In mijn blogpost van 17 december 2025 schrijf ik bijvoorbeeld dat in Colorado bij meer dan 40 procent van de toekomstige functies een bacheloropleiding wordt vereist. Skills-based hiring vergroot dus kansen, maar vervangt het diplomadenken niet.
In mijn eerdere bijdrage benadrukte ik dat diploma’s vooral belangrijk blijven voor werkenden en lerenden zonder sterk netwerk. Voor hen vormen diploma’s een zichtbaar en erkend bewijs van kwaliteit. Als diploma’s minder zwaar gaan wegen, lopen juist praktisch opgeleiden het risico om kwetsbaarder te worden. Het artikel van MetaalNieuws focust zich overigens op de technische sector, waar al vele jaren sprake is van een tekort aan vakmensen. Hun positie op de arbeidsmarkt is, net als bijvoorbeeld in de zorg, allesbehalve ‘kwetsbaar’.
Wel moet je m.i. ook oog hebben voor de rol van ideologische motieven in deze discussie: sommige pleitbezorgers van minder diploma-eisen willen vooral minder overheidsbemoeienis met onderwijs. Ook in tijden van krapte op de arbeidsmarkt zie je dat jongeren worden verleid om het onderwijs vroegtijdig te verlaten. Zodra de arbeidsmarkt afkoelt, keren werkgevers vaak terug naar strengere eisen en functioneren diploma’s opnieuw als snelle filter.
Het artikel van Lanahan, waar mijn blogpost van 17 december 2025 op was gebaseerd, wijst bovendien op een breder probleem: zolang selectie, loopbaanontwikkeling en beloning niet integraal worden aangepast, blijven structurele effecten van skills-based hiring uit. Het gaat niet alleen om toegang tot werk, maar ook om diepgewortelde aannames over hoe organisaties kwaliteit, potentieel en zekerheid beoordelen. Diploma’s zijn daarin meer dan een praktisch instrument; ze hebben ook een symbolische en maatschappelijke functie.
Voor het onderwijs betekent dit dat de focus op vaardigheden belangrijk is, maar niet los kan worden gezien van formele kwalificaties. Lerenden hebben baat bij onderwijs dat zowel relevante skills ontwikkelt als leidt tot erkende diploma’s. Voor onderwijs en L&D ligt hier een dubbele opgave: zorgen voor betekenisvolle leertrajecten die aansluiten op de praktijk, én tegelijkertijd de waarde van formele kwalificaties blijven onderstrepen. Skills-based hiring biedt kansen, maar verandert het systeem niet vanzelf. Het is ook een complexe benadering. De praktijk laat zien dat diploma’s voorlopig een stevige rol blijven spelen in hoe werk, leren en ontwikkeling worden georganiseerd.