Het rendement op trainingen is belangrijker dan ooit. Leren anytime, anyplace, anywhere betekent niet altijd een hoog rendement.
Door: Ton Dijkzeul
De generatie medewerkers die we nu in onze organisaties zien instromen, leert wezenlijk anders dan andere generaties. Als we het rendement op de ontwikkeling van deze NET-generatie omhoog willen hebben, moeten we heel goed kijken hoe zij werken, hoe zij leren en hoe zij dit leren weer vertalen naar het werken. 
Pakweg een jaar of 10 geleden stond er een stuk minder druk op de ketel. Organisaties gaven hun medewerkers de ruimte om zich te ontwikkelen en gingen er vanuit dat er wel een positief effect zou zijn. Gechargeerd gesteld: alle voortgang was mooi meegenomen en opleidingen was niet zelden een incentive... En nu? Nu draait alles om Rendement. Wat je erin stopt, moet er in meervoud uitkomen. Geld om te investeren is immers een schaars goed.
Twitter for trainers
Ik was begin mei op de ASTD in Denver, een congres voor de laatste inzichten op het gebied van leren en ontwikkelen. Daar gingen opvallend veel presentaties over het gebruik van ‘social learning’ voor effectieve overdracht, wat weer moet leiden tot lage kosten en hoog rendement.
‘Twitter for trainers’; hoe social media in te zetten om transferbevorderende maatregelen te implementeren. Leren met Facebook, anytime anywhere. Het punt was niet zozeer dat ‘social learning’ per definitie leidt tot hoger rendement. Eerder dat de leervorm beter aansluit bij de wijze waarop jonge generaties informatie tot zich nemen. De internetgeneratie heeft het traditionele leren afgeleerd of misschien nooit echt ervaren.
Geen one-stop interventie
Medewerkers van deze NET-generatie, geboren tussen 1982 en 1999, staan aan de start van hun carrière. Zij willen graag leren met technologie, want daar zijn ze mee opgegroeid. Leren in een klas vinden ze niet erg, op voorwaarde dat het interactief is. Samen met anderen en niet frontaal. Dat betekent dat een training niet meer een one-stop interventie moet zijn, maar een traject wordt. Een traject dat dicht bij de werkplek start, via een goed en up-to-date Learning Management Systeem, met interactieve leermodules. Waar je in een community feedback kunt geven aan elkaar, en kunt oefenen met nieuwe vaardigheden. Waar je ook tijdens de training hand-outs en opdrachten kunt vinden. Waar je na de training terecht kunt voor een paar tips, of om nog even te oefenen voor een lastig gesprek. Kortom: een systeem dat de leerling regie geeft over het leren en niet andersom.
Multitasken
Het klinkt natuurlijk allemaal prachtig: als je maar voldoende aansluit op de klaarblijkelijke leervoorkeuren van medewerkers, levert een training vanzelf maximaal rendement. Maar is dat ook zo? Nee. Voorbeeld. De NET-generatie doet niets liever dan multitasken. Ze switcht van het een naar het ander en terug, en vindt dat heerlijk. Dat is bewezen. In Denver werd een (brein)onderzoek gepresenteerd waarin die tendens heel duidelijk blijkt. Probleem is echter dat niemand, maar dan ook niemand erin slaagt om multitasking productief in te zetten. Helaas ladies, ook jullie niet... Een gemiddelde taak duurt 30% langer, dus ook leren. Focus is dus essentieel. Dat betekent dat we nog steeds blended leren moeten inzetten, vooral voor deze generatie, maar het betekent ook dat we kritisch moeten staan tegenover leren: anytime, anyplace, anywhere. Dat stelt hoge eisen aan het ontwerp van het ontwikkeltraject.
Over de auteur
Ton Dijkzeul is directeur Organisatieontwikkeling en Training bij GITP. Hij is tevens bestuurslid met portefeuille Professionalisering bij NVO2.