Bloggers

Geleerde lessen en succesfactoren van de invoering van een leermanagementsysteem

Vandaag heb ik tijdens de conferentie van MBO Digitaal een presentatie verzorgd over mijn ervaringen en bevindingen met de invoering van een leermanagementsysteem.

Ik heb deze presentatie verzorgd op verzoek van Instructure. De ervaringen en geleerde lessen zijn echter gebaseerd op de invoering van verschillende LMS-en. Ik ben bovendien ‘agnost’ als het gaat om leermanagementsystemen (ze hebben allemaal sterke en minder sterke kanten).

Ik ben eerst ingegaan op literatuur over de invoering van LMS-en. Of eigenlijk heeft die literatuur betrekking op de invoering van e-learning en blended learning in het algemeen. Ik heb daarbij kort gerefereerd aan het E-xcellence model van EADTU en aan A framework for institutional adoption and implementation of blended learning in higher education van Graham e.a. Daarnaast zijn ook een aantal lessen van Thijs Homan op het gebied van ‘verandermanagement’ relevant. Homan gelooft terecht niet in blauwdrukken voor succesvolle implementaties. Het gaat volgens hem ook om wat je doet, niet om wat je van plan bent.

Ik gebruik al vele jaren een eigen implementatiemodel dat ik vandaag heb gebruikt om de geleerde lessen te ordenen en te presenteren. Dit model heeft overigens grote overlap met het framework van Graham e.a. Daarnaast geldt: “the devil is in the detail”. Je kunt tegen problemen aan lopen als een directeur richting opleidingsmanagers valse verwachtingen schept, of als je fouten maakt bij het aanpassen van rechten van een rol binnen het LMS.

Veel geleerde lessen lijken ook ‘open deuren’, die we toch maar al te vaak weer in trappen.

Bij de invoering van een LMS wil je doelen en resultaten bereiken. Daarbij heb je onder meer de keuze tussen organisatiebreed invoeren of geleidelijk invoeren. Beiden hebben voor- en nadelen. Bij geleidelijk invoeren hebben problemen die je tegenkomt een minder grote impact. Ook impliceert dit een minder grote belasting voor de organisatie als geheel. Je loopt wel het risico dat de aandacht op een gegeven moment verslapt. Ook heb je te maken met hogere kosten, en loopt je het risico dat bijvoorbeeld docenten langere tijd met twee LMS-en moeten werken. In één keer organisatiebreed implementeren kan, maar is een grote belasting voor de organisatie. Teams die aarzelingen hebben, kunnen ook niet leren van teams die eerder ermee aan de slag zijn gegaan.

Volgens mij moet je bij de implementatie van een LMS ook rekening houden met zes clusters van factoren:

Infrastructuur en systemen

Hieronder vallen onder meer het realiseren van koppelingen met bronsystemen. Technisch gezien is dit vandaag de dag te doen. Je wilt echter ook integreren met andere applicaties via LTI-standaarden. Moderne LMS-en voldoen hieraan. Dat geldt helaas niet voor systemen van bijvoorbeeld uitgeverijen waarmee je wilt integreren.

Curriculum

Bij de invoering van een LMS wil je eigenlijk ook je onderwijs krachtiger of meer flexibel maken. Als je bij de overstap naar een LMS of bij de invoering van een nieuw LMS, dit LMS anders dan voorheen wilt gebruiken, dan vergt dat een forse cognitieve inspanning. Wennen aan een nieuwe LMS en het LMS anders gebruiken, is vaak niet te doen. Je bent dan ook niet klaar na de initiële implementatie. Je zult daarin moeten blijven investeren. Ook in de functioneel doorontwikkeling. Je zult dat moeten borgen, bijvoorbeeld via een DLO-board en change advisory board.

Leiderschap en strategie

Organisaties en teams zijn geneigd heel veel hooi op de vork te nemen, en tal van projecten tegelijkertijd uit te voeren. Focus je echter op een enkel belangrijk project. Voelen bestuurders, directeuren en managers de urgentie van de invoering van een LMS?
Verder moet je niet alleen een bestuur of directeuren erbij betrekken, maar ook opleidings/teammanagers. Zij geven vooral leiding aan degenen die het LMS moeten gebruiken. Daarbij valt vaak op dat hun expertise op het gebied van technology enhanced learning onvoldoende is en zij een onvoldoende beeld hebben van de relatie tussen een LMS en het onderwijs. Het geven van autonomie aan colleges/sectoren en teams bij de implementatie bevordert eigenaarschap, en is belangrijk.

Mensen en cultuur

Communicatie, professionalisering en ondersteuning van met name docenten is essentieel. Verder is het noodzakelijk dat docenten voldoende tijd krijgen om te professionaliseren, om zich net LMS eigen te maken en om hun onderwijs vorm te geven met behulp van het LMS. Die tijd ontbreekt helaas meestal, en dat is een ernstig knelpunt. Deels heeft dat te maken met het daadwerkelijk ontbreken van urgentie (kijk naar de lessen van Thijs Homan). Je kunt die urgentie creëren door een nauwe relatie te leggen met de onderwijsvisie. Maar dan nog blijft dit een complex iets. Je kunt docenten ook ‘bontzorgen’ door bijvoorbeeld uitzendkrachten te gebruiken om docenten te ondersteunen met het handmatig invoeren van bijvoorbeeld toetsen. Koppelingen met bronsystemen helpen daarbij ook. Je hoeft dan binnen je LMS geen onderwijseenheden aan te maken of studenten toegang te geven tot die onderwijseenheden. Maar dan moet de data in die bronsystemen wel op orde zijn.

Processen en organisatie

Kies je ervoor om content uit het oude LMS te migreren of om helemaal opnieuw te beginnen. Bij Zuyd Hogeschool hebben we fors geïnvesteerd in migratie, maar hebben docenten daar uiteindelijk nauwelijks gebruik van gemaakt. Moderne LMS-en maken het overigens een stuk makkelijker om content van cursussen te migreren (dankzij standaarden).
Verder blijkt dat data in bronsystemen lang niet altijd up to date en volledig is. Dat betekent bijvoorbeeld dat je problemen krijgt met het automatisch aanmaken van onderwijseenheden in je LMS of met inschrijvingen van gebruikers in een LMS. Betrokkenen inclusief leidinggevenden realiseren zich die samenhang niet, en vinden de samenhang tussen bronsystemen en LMS complex. Ze snappen het pas als ze het doorhebben doordat ze de gevolgen zijn. Dan is het te laat. Het niet op orde hebben van data in bronsystemen leidt tot veel ruis. Zorg er daarom voor dat betrokkenen die samenhang letterlijk voor zich zien, en stel ook iemand aan die op teamniveau verantwoordelijk is en verantwoordelijkheid neemt voor de keten van data tussen bronsystemen en het LMS.
Verder is het belangrijk dat je voldoende tijd organiseert voor het ontwikkelen van cursussen in je LMS. Neem de ontwikkeling op in de jaarplanning, en plan deze in het voorjaar in.

Machtsverhoudingen en belangen

Binnen onderwijsinstellingen heb je te maken met diverse verhoudingen en belangen die bevorderend of belemmerend kunnen werken voor de implementatie. Denk daarbij aan de verhouding tussen verschillende diensten, tussen de relatie tussen diensten en het onderwijs of tussen de relatie met externe partijen. Bespreek machtsverhoudingen en belangen, als deze zich voordoen.

Ik heb tijdens mijn presentatie meer geleerde lessen gedeeld, en de deelnemers ook enkele stellingen voorgehouden. Hieronder vind je mijn slides:

The post Geleerde lessen en succesfactoren van de invoering van een leermanagementsysteem first appeared on WilfredRubens.com over leren en ICT.
Lees het hele artikel