Bloggers

Van Sibrenne Wagenaar | 07-04-2016 | | (0) reacties

4 stadia van technologische vernieuwing in leren in organisaties

Organisaties bevinden zich in verschillende fasen ten aanzien van het gebruik van sociale technologie ten behoeve van leren. Deze fasen vind je in onderstaand model terug. We willen benadrukken dat de ene fase niet beter is dan de andere fase. Het model kan wel helpen om te zien waar een organisatie nu staat. Duidelijk hebben waar je staat helpt om na te denken waar je zou willen staan en mogelijke volgende stappen en interventies te ontwerpen. Van links naar rechts heeft sociale technologie grotere impact op de manier waarop leren in de organisatie vorm krijgt

	Ad hoc	Blended leren	Experimenteren	Sociaal leren
Rol technologie bij leren	Technologie speelt een rol door spontaan gebruik door professionals maar is veelal onzichtbaar voor management	Vanuit een visie op online leren is een gevarieerd aanbod van e-learning of een blended leeraanbod ontstaan	(online) Sociaal leren staat op de agenda en krijgt hier en daar vorm middels experimenten. Er is aandacht voor informeel leren.	Technologie logisch onderdeel van praktijk van sociaal leren. Werken en leren in verbinding. Werken vanuit openheid.
Rol L&O	Er is weinig aandacht voor en invloed op gebruik technologie binnen de organisatie	Er is een visie op online leren, al dan niet op papier gezet. L&O geïnteresseerd in LMS en makkelijke tools	Er is een visie waarin sociaal leren een plek heeft. L&O is betrokken bij technologie – ontwikkeling en zoekt samenwerking andere afdelingen	Leren en ontwikkelen staat in het vizier en is verantwoording van management en professionals. Zit in de DNA van de organisatie.

A. Adhoc
Binnen de organisatie verzorgt de L&O afdeling een duidelijk aanbod van trainingen en cursussen. Het aanbod sluit goed aan op de organisatiedoelen en speerpunten voor komende tijd. Daarnaast verzorgt de afdeling maatwerk in nauwe samenwerking met het management. Medewerkers weten de afdeling te vinden. Technologie vervult nog niet zo’n grote rol in de organisatie, maar men realiseert zich dat ze niet achter kan blijven. Via actieve medewerkers komen sociale media wel de organisatie binnen maar dit gebeurt ad hoc en er is weinig of geen sturing op sociale media, intern of extern.

B. Blended
De L&O afdeling is al geruime tijd bezig met het versterken van de didactische kwaliteit van haar aanbod, en ziet kansen middels de inzet van nieuwe media. De L&O afdeling gelooft sterk in de kracht van online en blended leren. Deze focus is duidelijk terug te vinden in haar visie op leren die heeft geleid tot een gevarieerd blended leeraanbod. Het aanbod bestaat uit e-learning modules en/of blended en geheel online leerprogramma’s. Een aantal trainingen zijn herontwikkeld naar een blended variant. Ook in de klassikale setting wordt mondjesmaat geëxperimenteerd met gebruik van apps en online tools. L&O raakt geïnteresseerd in technologieën als LMS en makkelijke tools.

C. Experimenteren
L&O buigt zich over de vraag hoe ze sociaal leren in de organisatie sterker kan ondersteunen. Er ontstaan hier en daar experimenten als een community-benadering in plaats van een trainingsaanpak, een team dat hardop werken uitprobeert, en een chat op het sociale platform omtrent de speerpunten voor komend jaar. Ook zie je de sociaal-constructivistische kijk op leren terug in de wijze van samenwerken met managers. De balans tussen aanbod en maatwerk is in de afgelopen tijd verschoven naar 60% maatwerk. Leren komt dichter in de praktijk te liggen.
L&O wil graag de werkpraktijk in de organisatie ondersteunen maar is zoekende hoe ze dit moeten vormgeven, vooral omdat de organisatie nog vooral om een cursusaanbod vraagt.

D. Sociaal leren
Het experimenteren werpt zijn vruchten af. Niet alleen L&O, maar ook management en medewerkers zijn er van overtuigd dat het belangrijk is om als organisatie op een lerende manier te werken, om zo mee te kunnen in de steeds veranderende omgeving. Innovatief zijn en blijven, daar is continue kennisuitwisseling voor nodig. Leren zit in de haarvaten van alle medewerkers. Men werkt ‘hardop’. Kennis wordt gedeeld in formele en informele communities. Iedereen heeft de verantwoordelijkheid om op zijn of haar manier bij te dragen aan collectief leren. Medewerkers werken zelfsturend, hebben een duidelijk gezicht binnen de organisatie.D e organisatie heeft flink geïnvesteerd in ontwikkelen van een cultuur waarin interne uitwisseling een natuurlijk element is. L&O is er inmiddels van overtuigd dat, om als organisatie wendbaar en lerend te zijn, sociaal leren onder de verantwoordelijkheid van het management hoort te vallen. Waarbij L&O voor zichzelf een ondersteunende rol ziet, dicht bij de dagelijkse werkpraktijk. Daarbij horen nieuwe rollen als coach, innovator, community facilitator. Ook zichtbaar is de inzet van externe netwerken, zowel op het niveau van de individuele medewerker als op organisatieniveau.

Herken je deze stadia? Waar zit je zelf met je organisatie?

Het bericht 4 stadia van technologische vernieuwing in leren in organisaties verscheen eerst op Ennuonline.