Bloggers

Van Wilfred Rubens (redactie) | 15-07-2019 | | (0) reacties

Waarom adviseurs zelfstandig worden (en wat we daarvan kunnen leren als het gaat om het lerarentekort)

Adviesbureaus moeten bij de werving en selectie van personeel in toenemende mate concurreren met de steeds meer uitdijende groep zelfstandigen. Dena McCallum, Susan Ashford en Brianna Braker Caza hebben onderzoek gedaan naar de redenen van adviseurs om voor zichzelf te beginnen. Zij formuleren ook aanbevelingen voor bedrijven hoe zij hiermee om kunnen gaan. Deze aanbevelingen kunnen ook weleens relevant zijn voor onderwijsinstellingen en OCW bij de bestrijding van het lerarentekort.

De belangrijkste bevindingen uit de bijdrage van McCallum cs zijn naar mijn mening:

• Van de werknemers in de VS en Europa zegt 25-35% deels of volledig als zelfstandige te werken. Recent Brits onderzoek laat zien dat 59% van arbeidskrachten in de ‘gig economy’ bestaat uit hoger opgeleide kenniswerkers (dus niet uit Uber-chauffeurs, bezorgers, etc).
• Van de respondenten in het onderzoek van McCallum cs heeft 90% zelf gekozen voor een baan als zelfstandige. 10% heeft hiervoor gekozen toen men geen werk meer had.
• Van de respondenten is ongeveer 75% kostwinner of de hoofdverdiener.
• 90% van de zelfstandige adviseurs is tevreden met hoe men werkt. Het lijkt erop dat zij meer tevreden zijn met hun professionele leven dan werknemers van adviesbureaus. De meesten zijn ook succesvol. Ze werken vaak minder, en verdienen meer of net zo veel als toen men nog in loondienst werkte. Ook is men zeer tevreden over de kwaliteit van het werk. Het werk is betekenisvol en heeft veel impact.
• Zij hebben meer controle over hun tijd en meer flexibiliteit in de balans tussen werk en privé.
• Er is sprake van meer onzekerheid en instabiliteit. Er zijn geen ‘employee benefits’, geen bekend merk om op terug te vallen en de loopbaanontwikkeling is minder duidelijk en tastbaar. Verder is vaak sprake van grote schommelingen in werk en inkomen. Als je veiligheid en stabiliteit erg belangrijk vindt, dan kun je beter bij een werkgever werken. Veel zelfstandigen vinden veiligheid en stabiliteit slechts beperkt aantrekkelijk. Zij vertrouwen erop dat zij voldoende zullen verdienen. Meestal is dat ook zo, schrijven McCallum cs.
• Ze missen ook niet de interne politiek en het carrièremanagement binnen een traditioneel bedrijf.
• Adviseurs in loondienst vinden goed werk voor de klant, intellectuele uitdaging, flexibiliteit en controle bij de vormgeving van het werk en een goede balans tussen werk en privé ook belangrijk. Zij zijn daar echter minder tevreden mee.
• Met name vrouwen waarderen de hoge mate van flexibiliteit. Vrouwen lijken ook meer gelijkwaardig betaald te worden als zij als zelfstandig adviseur werken.
• Jongere consultants verdienen ook meer als zelfstandige, in vergelijking met loondienst.

Wat zijn mogelijkheden voor bedrijven om meer aantrekkelijk te worden voor deze consultants?

• Biedt medewerkers meer keuze en controle over het werk dat ze doen. Zelfstandige adviseurs hebben het gevoel dat ze meer zinvol werk en werk met meer impact doen, terwijl ze in wezen dezelfde taken uitvoeren als werknemers in loondienst. Ga eens kritisch na waardoor dit komt.
• Creëer een beter gevoel van evenwicht tussen werk en privéleven. Dit blijkt de belangrijkste reden te zijn om zelfstandig te worden. Het is niet voldoende om flexibiliteit als optie aan te bieden; het moet volgens de auteurs “ge-de-stigmatiseerd” worden. Werknemers moeten het gevoel hebben dat het benutten van een dergelijk beleid niet zal worden gezien als een gebrek aan betrokkenheid. Ik heb ooit bij een bedrijf gewerkt waar ik salaris inleverde, tegen meer vakantiedagen. Na 2,5 weken vakantie kreeg ik telefoon: wanneer ik weer dacht te beginnen.
• Erken dat hoogopgeleide vrouwen en jongere werknemers in traditionele bedrijven ondergewaardeerd worden, waardoor je het risico loopt dat zij weggaan. Evalueer beleid en praktijk. Denk na hoe je systematische vooroordelen uit kunt roeien. Leer senior managers om deze problemen te onderkennen. Bied betere mentoring, ondersteuning en beloning voor deze werknemers. Elke medewerker moet het gevoel hebben dat ze gelijke kansen hebben om te slagen.
• Creëer een “onafhankelijke” divisie. Veel traditionele bedrijven hebben ervoor gekozen om een aparte afdeling op te richten om oud-medewerkers (en zittende werknemers, indien zij daarvoor kiezen) de mogelijkheid te bieden om als zelfstandige professional te werken. Er zijn bijvoorbeeld ook bedrijven die werken met asssociates als flexibele schil.

Ik herken veel in dit artikel, als het gaat om beweegredenen om zelfstandig adviseur te worden. Paar uitzonderingen:

• Ik ben geen kostwinnaar. Mijn vrouw heeft een goede baan. Dat maakte de stap om voor mezelf te beginnen, gemakkelijker.
• De eerlijkheid gebiedt mij om te erkennen dat ik nog meer ben gaan werken. Ik ervaar een groter gevoel van flexibiliteit, maar ik maak daar nog betrekkelijk weinig gebruik van. Ik vind het lastig om ‘nee’ te zeggen. Dat heeft te maken inkomensonzekerheid op lange termijn en met het feit dat ik veel voldoening haal uit mijn werk.

Verder valt me op dat de auteurs bij de aanbevelingen niet ingaan op de ‘interne politiek’ van een bedrijf. Volgens mij moeten bestaande organisaties ook eens kritisch kijken naar de interne procedures zoals het vragen van toestemming om naar een congres te gaan, het verantwoorden van uren, de verplichte deelname aan plenaire vergaderingen vol monologen, het administreren van afgelegde kilometers, de vele cc’s, enzovoorts.

Tot slot: als je kijkt naar de aanbevelingen, dan zijn deze m.i. ook relevant voor het vergroten van de aantrekkelijkheid van het beroep van leraar en docent. Voor de laagste salarisschalen komt daar een goede beloning nog bij. En voor het hele onderwijs: erkenning van maatschappelijke waarde.