Bloggers

Van Wilfred Rubens (redactie) | 16-03-2019 | | (0) reacties

Leren we beter door te werken, via collega’s of via cursussen/trainingen? We weten het niet.

De afgelopen week stuitte ik op een al wat ouder maar nog steeds relevant artikel op de website van de Association for Talent Development waarin gezocht wordt naar het bewijs voor het 70:20:10 model. Wat zijn de belangrijkste bevindingen uit deze bijdrage?

De auteurs geven aan dat werknemers volgens dit model het meeste leren tijdens het werk. Daarna van mentors en coaches, en het minste van formele trainingen en cursussen.

Los van het feit dat de meeste aanhangers van dit model inmiddels stellen dat het niet om de exacte percentages gaat, maar om het onderliggende concept, concluderen de auteurs van het artikel:

• Het model is vooral gebaseerd op onderzoek naar opvattingen over hoe er wordt geleerd. Er is volgens de auteurs niet gekeken naar hoe daadwerkelijk wordt geleerd. Het ontbreekt aan betrouwbare data.
• Het conceptuele model zegt niets over de effectiviteit van de leeractiviteiten. Als mensen denken dat ze op een bepaalde manier leren, dan wil dat nog niet zeggen dat dit ook een effectieve manier is.
• De hypothese over hoeveel leren er plaatsvindt en waar, is onmogelijk te testen.

Het belang van het model is vooral gelegen in de erkenning dat professionals op allerlei manieren leren, en dat er tal van mogelijkheden zijn om te leren. Je hoeft daarvoor niet persé naar een cursus te gaan. De auteurs stellen daarbij dat cursussen relevant moeten zijn en aantrekkelijk voor deelnemers. Ook gaat het niet alleen om de ontwikkeling van bekwaamheden van professionals.

Worthy performance is always the interaction of individual capability and environment. Optimizing performance requires attention to both. 

Waar de auteurs niet op ingaan, is dat veel aanhangers van het concept dat ten grondslag ligt aan het 70:20:10 model, hiervoor kiezen vanwege ontevredenheid met cursussen en trainingen. De klacht is dat deze vormen van formeel leren veel kosten en weinig opleveren. Een gebrekkige transfer van het geleerde naar de werkplek is daar één van de oorzaken van. Leren wordt te veel beschouwd als een gebeurtenis, en niet als een proces.

Ik ben vooral voorstander van afstemming tussen wat je wilt leren (en waarom) en hoe je het beste kunt leren. Daarbij kunnen tal van leerinterventies relevant zijn. Kijk zorgvuldig naar hert ontwerp van die interventies, en houd rekening met principes rond leren waarvan we weten dat ze (meestal) effectief zijn.