Achtergrond

Op deze pagina treft u een serie achtergrondartikelen aan die zijn geschreven door aanbieders die zich hebben aangesloten bij e-Learning.nl.


Van CrossKnowledge | 17-03-2020 | Article Rating | (0) reacties

De essentie van een goede leerstrategie

De essentie van een goede leerstrategie

Aandachtspunten voor een echte leerstrategie

We leven in een wereld die continu onderhevig is aan steeds snellere veranderingen. De onzekerheid en onvoorspelbaarheid zijn toegenomen. Dit vraagt om belangrijke aanpassingen voor de manier waarop leren en ontwikkelen wordt vormgegeven binnen een bedrijf. Niemand weerspreekt het belang van leren en ontwikkelen, ook niet in voor organisaties turbulente tijden. Toch worden in onrustige tijden L&D-activiteiten al snel onder het motto ‘nu even niet’ geparkeerd en wordt er, wanneer de economie tegenzit, snel op bezuinigd.

Ook bij een aantrekkende economie heeft het leren en ontwikkelen helaas vaak nog lage prioriteit. Een studie van McKinsey toont aan dat Nederlandse bedrijven achterlopen met hun investeringen in het opleiden van z’n medewerkers in vergelijking met bedrijven in de EU en Amerika Eén van de oorzaken hiervan is dat het klaarblijkelijk moeilijk is en blijft om L&D op de kaart te zetten als een waardevol en onmisbaar onderdeel van een succesvolle bedrijfsvoering en de toegevoegde waarde ‘hard’ te maken. Om de uitdagingen om te zetten naar kansen is een sterke profilering & professionalisering van L&D als functie noodzakelijk.

In de 21ste eeuw is het essentieel dat L&D presteert in het tempo en de richting van de business. In onze optiek hangt dit profiel sterk samen met drie elementen. Allereerst is de L&D -propositie, en de daarmee verband houdende prestaties, van belang. Waar staat de L&D-functie voor? Wat is de toegevoegde waarde van L&D? Voor welke vraagstukken kunnen we er terecht? Ten tweede: de positie van L&D: Waar wordt de L&D-functie opgehangen binnen de organisatie? Is zij zichtbaar en geloofwaardig ? Ten derde: wat doet L&D om zichzelf te promoten? Hoe communiceert L&D haar operationele, tactische en strategische rol? Is het duidelijk welke toegevoegde waarde L&D heeft? Uit onderzoek blijkt dat L&D het lastig heeft in deze tijd van verandering en transformatie.

Slechts 44% van de multinationals geeft aan dat ze een effectieve corporate L&D-strategie hebben Een L&D-transformatie is noodzakelijk om te voldoen aan de huidige verwachtingen. In dit artikel beschrijven we de kerncomponenten van de L&D-strategie. De CLS checklist maakt het mogelijk de fitheid te testen om vervolgens te verbeteren.

De noodzaak voor gevalideerde L&D-strategie

Zowel het zakelijke speelveld als het vakgebied zijn sterk aan verandering onderhevig en de verwachting is dat de snelheid van verandering in de komende jaren verder zal toenemen .
L&D is een strategische functie gericht op de integratie van de ontwikkeling van mensen als individuen met hun prestaties als teams en uiteindelijk als gehele organisatie.

De activiteiten richten zich tot de hele waarde-keten van de organisatie. Er is focus op het creëren en onderhouden van de organisatiecultuur, en de ontwikkeling van zogenoemde ‘core workplace skills’, zoals leiderschap, samenwerken, innoveren en digitale vaardigheden.

De grootste uitdaging voor L&D ligt misschien wel om een essentiële rol te spelen aan het toekomst bestendig maken van een bedrijf. Wij zien de volgende ontwikkelingen:

  • leren en ontwikkelen beweegt van push naar pull;
  • van klassikaal naar digitaal leren, inclusief social leren;
  • van evaluatie van de programma’s naar impactmeting op de bedrijfsvoering.
  • van programma’s uitrollen naar een bijdrage aan de cultuurtransformatie.
  • faciliteren van het proces van continu leren dat nodig is om de talentenpijplijn te vullen
  • competentie ontwikkeling voor zowel medewerkers als leiders voor vandaag en en in de toekomst.
  • bijdrage leveren aan het “werkgever merk” (Employer brand) om een goede reputatie te hebben als werkgever

Wil je als bedrijf een koppositie verwerven of behouden, dan zal je in staat moeten zijn talent te binden en te behouden. Een goed salaris bieden is niet meer voldoende; dat is door de concurrent snel en gemakkelijk te evenaren of overtreffen. De mate waarin een organisatie zich kan onderscheiden van zijn concurrenten en zich aantrekkelijk positioneert voor talentvolle medewerkers zit in de manier waarop ze deze persoonlijke en professionele ontwikkeling kan bieden.

Parallel aan deze uitdagingen zien we een toenemende druk op L&D om efficiënter, effectiever en consistenter te ‘leveren’. Dit vraagt om een gestructureerde aanpak van planning, ontwerp en uitvoering van L&D: een effectieve L&D-strategie.

Essentiële onderdelen van een goede L&D-strategie

De opbouw van de L&D strategie moet een afgeleide zijn van de bedrijfsstrategie en ondernemingsdoelstellingen, en wint aan meerwaarde als er wordt ingespeeld op de eerder genoemde fundamentele uitdagingen, die (top)managers ’s nachts wakker houden, zoals bijvoorbeeld het geanticipeerde tekort aan talentvolle medewerkers. Succesvolle bedrijven onderzoeken voortdurend aan welke talentprogramma’s de organisatie behoefte heeft en welke interventies nodig zijn om de bedrijfsstrategie te realiseren.

Een goede L&D-strategie bevat zes belangrijke componenten:

  • Corporate Missie & Planning. Dit onderdeel richt zich op de missie, strategie, L&D-plannen en richtlijnen binnen de organisatie.
  • L&D aanbod, ontwerp en uitvoering. Deze component richt zich op de wijze van ontwerpen, ontwikkelen en aanbieden van leeroplossingen en hoe je het beste het bestaande L&D portfolio kunt managen.
  • Learning Technology (EN). Een component om jouw L&D technologie te toetsen t.a.v. toegankelijkheid, mate van integratie met infrastructuur e.d.
  • L&D sourcing & vendor management. Een cluster met de nadruk op vragen als “Wat doe je zelf, wat besteed je uit en hoe haal je het beste uit jouw leveranciers?”
  • L&D Governance & Finance. Dit onderdeel richt zich op de L&D aansturing & organisatie en welk financiële model je het beste kunt hanteren.
  • L&D meten & processen. Deze component bevat de behoefteanalyse, het meten van toegevoegde waarde van L&D en processen heb om businessverwachtingen in concrete L&D-doelen om te zetten.

 

Crossknowledge heeft in dit kader een Corporate Learning Strategie (CLS) ontwikkeld – een ‘scan’ met 6 kerncomponenten voor een gezonde L&D-organisatie (zie kader). Elke component bevat 5 concrete richtlijnen waarmee je jouw L&D-strategie kunt toetsen en professionaliseren in relatie tot jouw specifieke organisatiecontext. (zie kader)

Hoe kun je dit in praktijk brengen ?

  1. Toets jouw corporate L&D strategie door te ‘scoren’ op alle CLS 5
  2. Analyseer de uitkomst en bepaal jouw CLS ‘fitness’: Wat is al Goed, Wat kan Beter en Wat Mis ik nog
  3. Identificeer de grootste barrières tot succes en formuleer verbeteracties en kansen
  4. Ontwikkel een CLS actieplan en valideer dat met jouw business- HR- en L&D-stakeholders
  5. Bepaal op basis van de feedback jouw korte en middellange termijn acties met de corporate HR strategie als richtlijn
  6. Implementeer de CLS acties met volledige ondersteuning van jouw voornaamste sponsors
  7. Ontwikkel een lange termijn corporate L&D-strategie afgeleid van de businessplannen
  8. Rol tegelijkertijd een CLS communicatieplan (EN) uit, gericht op alle relevante doelgroepen: jouw L&D community, HR-organisatie, business sponsors en ‘klanten’ – de medewerkers die leren
  9. Doe na zes maanden nogmaals de CLS scan en vier jouw vooruitgang!

In conclusie

In een turbulente en snel veranderende omgeving is het cruciaal om een fitte corporate L&D-strategie te hebben om te bieden wat de business nodig heeft en tevens effectieve oplossingen voor continu leren te leveren. Een bedrijf moet continue ontwikkeling van z’n medewerkers eisen en faciliteren. De betrokkenheid van het management van de organisatie is essentieel voor een succesvolle L&D strategie.

Vaak zijn de topmanagers zelf actief als coach, mentor of als trainer en delen hun ervaringen en inzichten, hun “wisdom”. Vaak speelt de CEO hierbij een prominente, actieve rol bij opleiding of action learning, d.w.z. het inzetten van high potentials, gekoppeld aan ervaren leiders, op bedrijfs-kritische vraagstukken. Het helpt om aanwezige twijfels en bescheidenheid te overwinnen door het doen van haalbare en realistische beloftes naar het management.

Een goede inzichtelijke rapportage met, harde data, is essentieel om de meerwaarde van L&D aan te tonen. Het gaat om het inzichtelijk maken en meten van toegevoegde waarde van L&D op de prestaties van organisaties, teams en individuele medewerkers.

Corporate Leerstrategie scan (Kader)

Corporate Learning Strategie (CLS) scan tool met 6 kerncomponenten voor een gezonde L&D-organisatie.
We dagen je uit om met behulp van de CLS check-up jouw huidige L&D-strategie te toetsen en te beoordelen op de volgende onderwerpen:

Corporate Missie & Planning.

◊ Formuleer heldere leer- en ontwikkeling missie en zorg er voor dat deze bekend is in de gehele organisatie
◊ Zorg er voor dat de leer-strategie door alle betrokken bedrijfsonderdelen wordt onderschreven en ondersteund.
◊ Communiceer de leerstrategie naar alle betrokkenen in de organisatie
◊ Definieer een opleidingsjaarplan met heldere opleidings-prioriteiten voor management en ondersteunende diensten.
◊ Baseer het opleidings jaarplan op de prioriteiten in de strategische-business plannen

L&D Governance & Finance

◊ Vorm en installeer een strategische opleidings-stuurgroep .
◊ Koppel belangrijke leerinterventies/leer initiatieven aan een invloedrijke sponsors in het bedrijf.
◊ Richt een heldere en consistente opleidings-organisatie in op basis van organisatie DNA
◊ Definieer een helder financieringsmodel voor de interne medewerkers en afdelingen gebaseerd op de ontwikkelbehoeften en prioriteiten.
◊ Bepaal een jaarlijks opleidingsbudget voor alle betrokkenen.

Learning Technology

◊ Koppel de leer-technologie aan de beoordelingscyclus in de organisatie
◊ Zorg voor een geïntegreerde opleidingsinfrastructuur
◊ Richt een toegankelijk opleidings-portaal in voor alle opleiding en ontwikkel vragen.
◊ Zorg voor een eenvoudige en goed beschikbare informatie voorziening voor alle leeractiviteiten
◊ Ontwikkel duidelijke en eenvoudige spelregels en methode om deelnemers aan programma’s in te schrijven en uit te nodigen

L&D aanbod, ontwerp en uitvoering

◊ Ontwikkel een heldere & vraag-gestuurde opleidingsstrategie.
◊ Bepaal de visie op opleiden en ontwerp principes (70:20:10, certificering)
◊ Zorg voor een gevarieerd (multi-channel ) aanbod van programma’s (inclusief online/digitaal leren).
◊ Communiceer het leerplan naar alle betrokkenen in de organisatie
◊ Baseer het jaarplan op de prioriteiten in de het strategische-business plan

L&D sourcing & vendor management

◊ Bepaal een goede inkoop strategie voor opleidingsinterventies(zelf ontwikkelen of inkopen)
◊ Ondersteun belangrijke leerinterventies en met goede “business-cases om maak of koop te kunnen beslissen
◊ Bepaal centrale of decentrale ontwikkeling en uitvoering – Wie doet wat?
◊ Contracteer en toets huidige en nieuwe leveranciers op basis van duidelijke selectiecriteria.
◊ Ontwikkel een evaluatie system om contracten en leveranciers te kunnen evalueren en bijstellen op basis van kwalitatieve criteria.

L&D meten & processen

◊ Inventariseer de leerbehoeftes in de organisatie op basis van de strategie en prioriteiten van het bedrijf.
◊ Vertaal deze inventarisatie in een training en ontwikkelplan en KPI’s (Key Perforormance Indicators – meet criteria).
◊ Evalueer de diverse opleidings/leer-programma’s op basis van de KPI’s en op effectiviteit en efficiëntie
◊ Ontwikkel een KPI resultaat-overzicht, dat met het management en betrokkenen wordt geëvalueerd.
◊ Optimaliseer het L&D systeem op basis van informatie en procesoptimalisatie en benchmarks

 

 

De auteur van dit artikel is Jan Rijken – Learning Director bij Wiley-Crossknowledge / Visiting professor at IE business school / voormalig CLO bij KPMG, ABN-AMRO & Daimler.

Voor meer informatie, neem contact op met CrossKnowledge.


Hoe waardeert u deze bijdrage?




Reacties

Plaats hieronder uw reactie.

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)

Website

CAPTCHA Afbeelding
Voer de hierboven staande code in:

Column

0 reacties
Van Harm Weistra (hoofdredacteur) 18-03-2020

Betekent Corona doorbraak online leren?

Nu de corona-crisis ons dwingt om volop in te zetten op online leren en afstandsonderwijs, moeten we de kans grijpen om er van te leren, stelt hoofdredacteur Harm Weistra.