Bloggers

Van Wilfred Rubens (redactie) | 03-12-2015 | | (0) reacties

Hoe kun je zelfgestuurd leren op de werkplek bevorderen? #OEB15

Dit was één van de vragen in een interactieve sessie over zelfgestuurd leren. Medewerkers leren overigens vaak al zelfgestuurd. De bijdrage van afdelingen Leren en Ontwikkelen daaraan is overigens vaak gering.

Real Learning van Jay Cross

Getting Self-Directed Learning to Work was een sessie die gefaciliteerd werd door Laura Overton en Clark Quinn. Eigenlijk zou de onlangs overleden Jay Cross deze sessie samen met Laura verzorgen. Zijn ‘geest’ waardde expliciet rond.

Bij zelfgestuurd leren ben jij in controle. Je zit op een fiets en bepaalt zelf de richting. Je zit niet in een bus die je ergens naar toe brengt. De metafoor is van Jay Cross.

Laura gaf aan dat L&D leiders in hoge mate (83%) zelfgestuurd leren wil faciliteren. Echter: 22% geeft aan daar ook in te slagen.

Zij stelde de vraag: hoe jij zelf leert om jouw werk te kunt doen?
Niet verbazingwekkend leren veel aanwezigen vooral zelfgestuurd: via sociale media (door te bloggen, via YouTube, Wikipedia, twitter), via collega’s, door uit te proberen, door MOOC’s te verzorgen, door te dromen, via dialoog, via reflectie, coaching, enzovoorts. Ook werden zaken genoemd als webbased trainingen, workshops en cursussen. Maar zelfgestuurd leren domineerde.

Clark Quinn ging vervolgens in op het boek Real Learning van Jay Cross dat een soort handboek wil zijn voor ‘do-it-yourself’ leren. Een aantal van zijn ideeën zijn:

• Leer met andere mensen. Je leert dan ook vanuit verschillende perspectieven.
• Verfijn je sociale netwerk. Zoek mensen op waar jij wat van kunt leren.
• Participeer in een community of practice. Je leert meer door actief te zijn. Niet alle participatie is echter zichtbaar.
• Werk hardop, deel wat je leert met anderen. Cisco heeft bijvoorbeeld mensen laten uitleggen waarom ze op een bepaalde manier werken. Daar leer jezelf ook van.
• Praat over resultaten en effecten van leren. Meet de waarde van het leren.
• Zoek nieuwe uitdagingen. Zoek je zone van naaste ontwikkeling op. Daar vindt het leren plaats.
• Taken mogen best een beetje angst aan jagen.
• Vraag om feedback. Interpreteer ook harde feedback (mensen vinden feedback geven namelijk moeilijk).
• Reflecteer op inhoud en leerproces. Hoe kun je de manier van leren verbeteren?
• Scheid het kaf van het koren. Er wordt veel onzin geponeerd als het gaat om leren. Ontzenuw de mythes.
• Stop met vervelende gewoontes.

Leren is volgens Clark Quinn een complex en traag proces (slow learning in plaats van rapid learning). Wees je daar van bewust.

Hoe passen we deze ideeën van Jay Cross toe op je eigen werkplek?

• Ga bewust om met de taken die je uitvoert. Organiseer je werk. Dat kan bijvoorbeeld multitasking en afleiding voorkomen.
• Via mentoringprogramma’s kun je de kwaliteit van de feedback verbeteren. Geef managers kaartjes met drie vragen die managers kunnen gebruiken bij het geven van feedback (wat heb je gedaan sinds we elkaar de laatste keer hebben gesproken? wat zou je de volgende keer anders doen? wat heb je er van geleerd?)
• Plan tijd voor reflectie. Als je alle tijd besteed aan taken, ben je minder productief dan als je reflecties inbouwt. We nemen vaak wel tijd voor reactie, maar niet voor reflectie.
• Het verschil tussen evalueren en reflecteren, is te vergelijken met het verschil tussen single en double loop learning.

Hoe kun je werknemers stimuleren en toerusten om zelfgestuurd te leren?

• Veel individuen leren al zelfgestuurd. 41% van de werknemers uit Laura’s onderzoek gebruikt een eigen device voor werkplek leren. 75% geeft ook aan dat zij bereid zijn om te delen met anderen. Ze weten echter vaak niet waar zij moeten beginnen. Jongere medewerkers (onder de 30) vinden certificering van het geleerde bijvoorbeeld belangrijk.
• Afdelingen voor Leren en Ontwikkeling sluiten vaak onvoldoende aan met de wijze waarop werknemers zich willen ontwikkelen. Zij focussen zich sterk op het organiseren van cursussen en opleidingen.
• Bij de Britse Open Universiteit organiseren ze zogenaamde learning sets. Dat zijn informele settings, waar medewerkers issues met behulp van een moderator bespreken. Organiseer dus het delen van ervaringen met collega’s.
• Verander de structuur en ruimte waarin medewerkers werken. Ze voeren bijvoorbeeld meer de dialoog met elkaar als de ruimte waarin ze werken daartoe ook uitnodigt.
• Laat medewerkers expliciet maken hoe ze leren. Vraag ook niet naar welke conferenties of cursussen medewerkers willen gaan, maar welke activiteiten (gericht op leren) ze willen uitvoeren.
• Medewerkers moeten bewust worden van wat leren is. Wees pro-actief bij het bevorderen van leervaardigheden van medewerkers (leren te leren).
• Laat medewerkers persoonlijke leerstrategieën ontwikkelen.

Opvallend is dat in deze sessie sterk de nadruk werd gelegd op het structureren en organiseren van zelfgestuurd leren. Je moet zelfgestuurd leren actief faciliteren.